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2019-11-26
【会后报导】以胜任力测验建构企业选才与发展系统


上周五在台大集思会议中心举办了这次的"以胜任力测验建构企业选才与发展系统"沙龙,这场沙龙已在上海、苏州、常州巡回分享,参与过的学员异口同声地说,果然听完董老师的课,马上增加10年功力,很少能够参加知识含量这么高的活动,所以将今年最后一场的活动回到自己的地盘-台北来分享,也可以说这场沙龙更是集前面活动之大成。

接着来看看当天分享的精彩内容吧!




董老师开场先跟大家科普一下测验的发展与起源,心理测验源自于十八世纪末,心理学家希望透过客观、可被量化的方式,了解人与人之间的人格差异性而诞生,直到1929年 斯特朗(E.K.Strong) 编制了一份职业兴趣调查表,开启了与工作相关的大量研究,并广泛应用至今。



胜任力
在台湾又称为职能,在大陆称为胜任力,代表的是一个人是否具备能够成功完成工作任务所需具备的行为组合,因此每个职务、每个职位所需具备的胜任力皆有所不同。




芮可企管-职场16胜任力测验

芮可企管以严谨的人格测验与胜任力模型学术研究为基石,并运用在咨询业界超过20年的经验,透过大量的研究数据与数据,综合大中华区标竿企业属性、职务需求以及人员专长,选出16项与职场工作绩效最相关的胜任力,完成职场16胜任力测验,有效帮助您了解自身能力,找到未来工作方向,是个人探索能力的最佳利器。
 
为了方便归类,又依照类别特色归纳为四大代表人物:拓荒者、外交官、总教练、变革家




当天听完董老师的分享,各位HR对于胜任力测验的应用也有一定的了解,在此也整理了多数HR常有的问题,提供大家参考啰!

1.根据职场16胜任力测验选才,是否每个能力都尽可能高分者优先录取?
每个职务都有所需不同的能力,未必全数都高分者佳,尤其坊间测验多数为自陈量表,当一个受测者自评所有能力皆很好,多半可能代表过度自信、填答意图性、受测者被自我主观污染、受测者刻意避开陷阱题,因为不同的胜任力之间彼此是有可能有冲突,因此当一个受测者所有项目指针都高分是有矛盾的,不大可能一个人在所有指标都高分,报告的指标有高有低才是具备信度的报告


2. 该如何能够有效地运用职能测验(胜任力测验)?
首先得先了解测验的目的,以及想测到的是什么?以人格测验来评估绩效的关联性是低的,不同的胜任力组成代表适合往不同的职涯去发展。

以职场16胜任力测验为例,因四大类别底下仍有四个职能(胜任力)组成,当受测者的能力不够集中于某个代表人物,未必是不具备该项能力与特质,有可能是能力有高有低,平均后将该项分数拉低,如果某特定胜任力是目前公司所需具备的能力,可直接参考该项分数,而不受限于整体分数高低

3. 测验是否在员工到职后施测最佳?有无需要多久后进行后测?
胜任力会因为环境、工作需求而变化,人资伙伴可依照工作需求而设定该名员工的发展提升计划,不需要求员工每个能力都高,只需视工作角色职务而设定

4. 测验后的后续发展计划建议如何规划?
测验除了可运用在新进人员的招募使用,亦可用在内部发展跟训练规划,同时建议必须让受评者了解报告结果、如何解读优劣势,此外,人资单位可透过定出优秀基线、建人才常模数据,掌握不同部门的职能样貌、公司整体职能数据后,依此数据建内部人才库