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2019-11-26
【會後報導】以勝任力測驗建構企業選才與發展系統


上周五在台大集思會議中心舉辦了這次的"以勝任力測驗建構企業選才與發展系統"沙龍,這場沙龍已在上海、蘇州、常州巡迴分享,參與過的學員異口同聲地說,果然聽完董老師的課,馬上增加10年功力,很少能夠參加知識含量這麼高的活動,所以將今年最後一場的活動回到自己的地盤-台北來分享,也可以說這場沙龍更是集前面活動之大成。

接著來看看當天分享的精彩內容吧!




董老師開場先跟大家科普一下測驗的發展與起源,心理測驗源自於十八世紀末,心理學家希望透過客觀、可被量化的方式,了解人與人之間的人格差異性而誕生,直到1929年 斯特朗(E.K.Strong) 編制了一份職業興趣調查表,開啟了與工作相關的大量研究,並廣泛應用至今。



勝任力
在台灣又稱為職能,在大陸稱為勝任力,代表的是一個人是否具備能夠成功完成工作任務所需具備的行為組合,因此每個職務、每個職位所需具備的勝任力皆有所不同。



芮可企管-職場16勝任力測驗

芮可企管以嚴謹的人格測驗與勝任力模型學術研究為基石,並運用在諮詢業界超過20年的經驗,透過大量的研究資料與數據,綜合大中華區標竿企業屬性、職務需求以及人員專長,選出16項與職場工作績效最相關的勝任力,完成職場16勝任力測驗,有效幫助您了解自身能力,找到未來工作方向,是個人探索能力的最佳利器。
 
為了方便歸類,又依照類別特色歸納為四大代表人物:拓荒者、外交官、總教練、變革家




當天聽完董老師的分享,各位HR對於勝任力測驗的應用也有一定的了解,在此也整理了多數HR常有的問題,提供大家參考囉!


1.根據職場16勝任力測驗選才,是否每個能力都盡可能高分者優先錄取?
每個職務都有所需不同的能力,未必全數都高分者佳,尤其坊間測驗多數為自陳量表,當一個受測者自評所有能力皆很好,多半可能代表過度自信、填答意圖性、受測者被自我主觀污染、受測者刻意避開陷阱題,因爲不同的勝任力之間彼此是有可能有衝突,因此當一個受測者所有項目指標都高分是有矛盾的,不大可能一個人在所有指標都高分,報告的指標有高有低才是具備信度的報告


2. 該如何能夠有效地運用職能測驗(勝任力測驗)?
首先得先了解測驗的目的,以及想測到的是什麼?以人格測驗來評估績效的關聯性是低的,不同的勝任力組成代表適合往不同的職涯去發展。

以職場16勝任力測驗為例,因四大類別底下仍有四個職能(勝任力)組成,當受測者的能力不夠集中於某個代表人物,未必是不具備該項能力與特質,有可能是能力有高有低,平均後將該項分數拉低,如果某特定勝任力是目前公司所需具備的能力,可直接參考該項分數,而不受限於整體分數高低


3. 測驗是否在員工到職後施測最佳?有無需要多久後進行後測?
勝任力會因為環境、工作需求而變化,人資夥伴可依照工作需求而設定該名員工的發展提升計畫,不需要求員工每個能力都高,只需視工作角色職務而設定

4. 測驗後的後續發展計畫建議如何規劃?
測驗除了可運用在新進人員的招募使用,亦可用在內部發展跟訓練規劃,同時建議必須讓受評者了解報告結果、如何解讀優劣勢,此外,人資單位可透過定出優秀基準線、建人才常模數據,掌握不同部門的職能樣貌、公司整體職能數據後,依此數據建內部人才庫