2020-10-07
評鑑後的發展指南
作者：人才評鑑與發展專家/芮可企管顧問公司總經理 董曉光


 

評鑑的目的

愈來愈多的公司開始運用各式評鑑工具來進行組織內的人才評鑑，一般來說是為了二個目的，一是Selection，希望透過評鑑為組織甄選出適合的人才，包括了升遷，外派，職務輪調...等。二是Development，目的是強化潛力人才的發展，為長遠的組織戰略儲備人才，包括了學習計畫，接班培養，職涯發展...等，這個目的比較是多數企業選擇評鑑工具的目的。
 

評鑑後人才內在的改變與提升才是關鍵

然而在評鑑之後，除了將潛力人才進行落點分流管理以外，HR如何協助這些主管繼續往前發展與成長是個重要的課題，這裡我們不談訓練的外在學習，我們把重點放在人才內在的改變與提升。
領導力是一種將認知與概念轉化為具體行為的表現，不單純是正確的觀念建立，更重要的是具體行為的展現。舉例來說，為什麼大家都知道團隊合作的重要，但卻不是每個主管都做得到？道理很簡單，知道正確的概念不難，難在能不能去實踐它。因此，如何將管理所需的職能轉化為可學習的行為指標，並且給予適當的指引與建議，讓每個主管在評鑑後都能有一個學習與改善的依據，就可以讓主管有效的提升這些評鑑的職能了。
 

具體的行動方案能夠有效提升職能的學習

舉個例子來說，在評鑑後某位主管在"影響他人"的職能得分偏低，我們可以在這個職能項下關聯的行為指標上提供受評主管指導，給予他改善與學習這個職能的行動方案，這些行動方案可以是：
1.找一個具有高度影響力的主管，並觀察他的行為模式
2.利用溝通時傳遞正面的觀點給其他人，並尋求他們的回饋
3.記錄自己每次會議結束時是否讓大家都能提出不同的看法

這些行動方案能夠有效地將管理行為與日常工作結合，透過受評主管的自我察覺與主動提升，用實際行動落地管理能力，以行動計畫與學習記錄彌補傳統上課學習的限制，進而達到知行合一，這些行動方案我們稱之為發展指南(Development Guide)。
就如同健康檢查一樣，在報告顯示了哪些紅色的指標後，也必須提供我們各種改善健康的指導方案，讓我們有機會努力改善自己的健康。當然，行為的學習也會因為個人的差異而顯出進步上的不同，不論是動機，人格特質，環境限制等各種因素，學習效果也會因人而異，但是我們的長期研究發現，透過發展指南的改善的確比傳統的訓練讓主管的職能提升獲得更大的顯著進步。