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Expert opinion
專家觀點

2021-05-06
人才與創新 為企業注入新動力 『獨角獸』企業的優勢競爭力
作者:REC&PCC執行董事/兩岸知名人力資源專家黃至堯博士
文章出處:
震旦月刊-第598期
 
 
羅馬不是一天造成,人才培養同樣需要時間,沒有人才的痛,老闆們最清楚。世界不只氣候在變,從市場環境、顧客需求、員工思維一直到商業模式都在變。
 
大腦晶片公司Neuralink近期發佈一則猴子透過晶片讀取意識控制電玩遊戲的影片,創辦人伊隆.馬斯克表示第一代產品將讓癱瘓者用意識操作手機比一般人還快。根據我這些年在前線的觀察,企業未來的競爭一定是「人才密度」與「創新思維」的競爭,也是我看到多數「獨角獸」企業的優勢競爭力。
 

Q1. 老闆一天到晚要我們創新、創新、創新!前兩天又要我安排些課程提升高管mindset。老闆常說培訓很貴、不培訓更貴!之前我們上過的都是很零星的課程,想請教黃老師, 需求調查用訪談好嗎?依您的經驗500強企業都給高管安排些什麼課程?
 
一般企業多用問卷調查,老實說我過往填問卷一般只答前幾題,後面就讓秘書填了。前些年跟我的啟蒙老師新加坡Chris教授及英國領導力專家在澳門共同主持為期五天的高管發展工作坊,以下是當時設計的核心發展重點,很有參考價值。
 
 

1.創新思維
不懂創新何來變革?是來自史丹佛大學D. school Design Thinking(設計思維),是500強企業高管們的必修課。我的好友知名創新大師余佩珊博士說:「企業高管可以透過設計思維激發創新戰略思維。產品要想賣得好,同樣也需要設計思維、透過創新來打動消費者。」像設計師一樣地做戰略,像戰略家一樣地做設計。
 

2. 與年輕人互動
你認為的理所當然,對年輕人來說可能是莫名其妙。工作的定義每個世代都不同,過去的管理模式沒法領導未來的團隊,用你老闆對你的那一套來對部屬估計很快就沒有部屬了,知名創投合夥人Chris告訴我,持續與年輕人對話非常重要,我非常認同。
 

3. 決策能力
市場變化快到無法想像,錯誤的決策將使企業付出慘痛代價。高管面臨更加多元的挑戰,需要培養果斷的應變及決策能力,透過「模擬的模擬企業經營」進行培訓,是最好的學習模式,以分組競賽的方式讓學員在競爭環境下做中學,是我個人最喜歡的一堂課。
 

4. 同理心
執行力的基礎就是對他人高度同理。同理心又叫「換位思考」,站在對方立場設身處地思考,能夠體會他人的情緒和想法、理解他人的立場和感受,能站在他人角度思考和處理問題進而才能創造雙贏。
 

5. 正能量
熱情洋溢的老師上課特別開心,擁有正能量的高管才能凝聚更多志同道合的夥伴,正能量帶給自己與他人積極向上的心態與行為,能夠幫助自己在猶豫不決或艱困環境中持續堅持衝破困境的力量!
 

6. EQ情商
知名心理學家,丹尼爾.高爾曼(Daniel Goleman)他是情商一詞的創始人,在其知名作品《情商》一書中指出,世界500強高管的IQ跟一般人其實沒有太大差別,但CEO們的EQ分數相比一般人要高出數倍,不懂EQ很難得人心!
 
 

Q2. 黃老師好,我老闆上周跟一位成功企業家聚會,該董事長分享他們這幾年除了業績以倍數增長,最自豪的是建立「系統性人才發展」,接班梯隊一個比一個強!老闆回來說疫情之下高階主管們無法出差,趕快聯繫顧問,我們需要培養「接班梯隊」。
 
這是發生在上個月的真實案例,該專案總顧問是Johnny周永昌,畢業於臺灣大學,曾任上市集團公司高管也曾自行創業,擁有豐富的一對一高管教練經驗,總結20年來高階主管發展的成功經驗提出十分接地氣的「一點、二線、三面的系統性人才發展方法」對每個企業都很受用!
 

1. 點
在這裡指的是Assessment Center(評量中心)、一對一高管教練、Teambuilding(團建課程)、人才管理會議、人才測評、領導力培訓、共識營、策略工作坊等。以上的每一個項目,都是人才發展計畫中非常重要的「點」。
 

2. 線
將個別獨立的點有計劃、有組織、按先後順序排在一條時間線上,以年為週期,點與點間有著承上啟下,起承轉合的關聯,比如在客製化評量中心個人報告產出,緊接著進行「一對一高管教練」,透過內外部觀察回饋,協助人才將知識轉化為行為,再轉化為習慣,才能促成接班梯隊人才穩固化。
 

3. 面
最後Johnny提別強調,多數企業人才發展計畫之所以失敗,主要是一開始就沒有結合企業戰略目標,各家企業現況、目標與核心競爭力都不同,人才發展絕不是一廂情願,須就達成目標所需各項能力進行客製化針對性的發展,才能構成一個完整的「面」,最終也能具備自我造血的功能。
 
 

Q3. 我們公司從沒做過人才發展方案,總經理最近要我提出「核心人才」發展計畫,根據過往經驗提案也不一定執行,預算也不清楚,請黃老師幫幫忙,我該如何提案呢?
 
1. 首先,有兩件事必須明確
一是對高層能力要求要明確,透過訪談聚焦高管能力模型。沒有能力模型等於人才沒有標準,大夥肯定無所適從。二是企業戰略目標要清楚,目標不清晰很難想像目標要如何達成!
 

2. 其次,把人才發展看做目標達成的必要條件之一
我建議把資源放在中階主管,透過專業客觀的評鑒方法,依據Assessment Center評鑒結果訂制專屬發展計畫。Johnny特別強調,頭痛醫頭、腳痛醫腳的方式終將流於形式,沒有意義。
 

3. 最後,老闆與高管宣誓不可少
沒有高層支持很難成功。舉凡老闆參與的人才發展專案都會成功。當同仁發現老闆玩真的,大家自然就會當真。培訓很貴不培訓更貴,珍惜每一次學習,不要讓能力限制未來!
 
 

Q4. 有些主管晉升很慢,也有些主管開始升的很快至某一層級後便不動了,似乎遇到瓶頸。老闆要我分析原因對症下藥,請教黃老師我該怎麼做才好呢 ?
 
國外專業期刊上有許多專門研究職涯瓶頸的報告,研究物件多針對職場無法持續晉升的主管,經眾多專家的分析加上我個人觀點,現匯總整理出以下「職涯發展瓶頸七大原因」,值得你仔細品味:
 

一、愛撈叨管得又多又細
二、驕傲自大卻從不指導部屬
三、專業能力有限卻不持續學習新事物
四、自私冷漠無法激勵他人
五、無法成功組建團隊
六、過分依賴單一技能
七、無法適應變化

 
建議你將上述問題,跟貴司主管進行比對,就不難回答老闆的問題了,再針對問題對症下藥。另外,如果你們要發展的高管人數不多,我還是會建議透過客製化Assessment center(評量中心)搭配一對一高管教練,整體效果最為顯著。
 
「人才與創新」是所有獨角獸企業的優勢競爭力,同時也值得每一家企業深思,企業未來的競爭一定是「人才密度」與「創新思維」的競爭。隨著外部變化越來越快,內部變革過程中如不能加快腳步提升團隊與創新能力,一旦你的企業趕不上外部的變化,企業被淘汰也就是早晚的事了。