2022-01-20
好馬可以吃回頭草?
作者: REC&PCC執行董事/兩岸知名人力資源專家黃至堯博士


 
疫情下很多人迫於無奈遞出辭呈，有人是不願配合公司辦公的政策，有些則認為公司在Covid-19下太過虧待員工而離職；還有些人則是因公司縮減成本被裁員而離開。有學生問我離職之後如果有機會回老東家，會是一個好的選項嗎? 俗話說：好馬不吃回頭草，真的是這樣嗎?
 
COVID-19肆虐，世界進入一個不確定時代，全球經濟遭受衝擊，離職率居高不下，裁員也成為常態。根據華盛頓郵報報導，美國無業勞工一度高達440萬人；而經濟合作暨發展組織（OECD）底下的38個歐洲國家與高收入國家，在職勞工合計總共少了2,000萬。再企業對市場前景不明朗的情況下，求職者待業時間大幅增加成為必然的現象。
 
企業度過疫情初期的兵荒馬亂，開始規劃之後的商業模式，包含數位化，戰略轉型及行銷模式調整。HR也重新調整招聘策略，以解決之前大裁員造成人力吃緊狀態。我跟幾位 HRD寮下來，後疫情時代企業招聘重點，特別看重以下三類人才：

(1)能帶進新知識，協助轉型的人才
(2)能直接帶來業績，擁有強大的客戶資源
(3) 清楚內部流程，熟悉企業文化能快速上手的前離職員工

老闆們清楚知道後疫情時代若不及早調整勢必經不起衝擊，靠過去模式運作很難存活，而人才始終都是企業能否獲利最重要的資產。
 
根據管顧公司顧能（Gartner） 透過《2020年未來招募調查》（2020 Future of the Recruiter Survey）指出，受調查的公司有11%的職缺是由離職者回任。另外，花旗集團(Citi)每年的「新進」員工也有12%是熟面孔；法國的餐飲龍頭索迪斯(Sodexho)現職員工中，也有20%曾經在此工作過。
 
職場個人品牌IP打造專家Michael黃老師不只一次告訴大家，在“個人影響力”爆棚的時代，若想要讓自己在職場持續發光發亮，人人都要具備影響力，Michae老師特別強調，打造個人IP不但可以通過曝光讓老東家及周邊的人想到你，也可以為未來想轉型為個人工作者預做準備，Michael 老師提出以下三大重點，提醒大家多多注意：
 
(1) 持續學習，擴大知識的廣度跟深度
(2) 廣結善緣，建立好你的社交人脈
(3) 經營個人IP，讓它成為你最吸睛的名片
 
我身邊有許多高管甚至是CEO都有在退休後擔任顧問或講師的打算，我的學生Howard目前在世界500強擔任高管，他前兩天來看我時才告訴我，他現在的努力都是為了在45歲之後離開職場預做準備。我很認同Michael老師說的IP打造需要時間積累，因次一定要提早開始經營自己的個人IP；在未來離開職場時才有機會與客戶及老東家，由雇傭關係轉換為商務關係。
 

外商校友會成為維繫與離職員工的主要管道

 在業界我們常聽到Deloitte baby，花旗寶寶，麥府人(麥肯錫)，奧美人等。而許多外企都會與離職員工以公司名義保持友好關係，不時還會舉辦所謂的校友會活動，與離職同事們維持聯繫與熱度。有些公司甚至有專門的團隊在維繫這些校友的關係並不定期安排活動，好讓這些離職員工也能為企業賦能。
 

離職員工可以帶來的價值

 (1)成為資訊來源
以諮詢業為例，許多從麥肯錫畢業的員工，都在不同產業發光發熱，許多行業內的觀點與見解，須要倚賴他們資訊的分享與提供，甚至會請這些離職的員工來分享某某產業的最新技術以及市場訊息，讓在原公司的人可以有資訊來源，以應對瞬息萬變的市場。
 
(2)潛在人才資料庫
這些已離職的員工，當初也是經過千挑萬選才被錄取的，即便這些人後來離開公司，但不代表未來不能再為公司效力。在外面走了一圈有了一定的歷練後，鳳還巢反而更能帶給公司更大的價值。
 
(3)商業機會
多數人換工作會去相關的產業，甚至是供應鏈上下游的廠商，也有很多人是從乙方跳到甲方。甲方的資訊與戰略，是無法透由公開資料得知的，這時若是關係維護良好，自然能夠獲得第一手訊息擁有更多資訊，在提案時自然能夠更加精准，月是能理解客戶的需求自然會提高成交機率。
 
我們常說人才是公司最重要的資產，在員工離職之後，不代表這些人就不能替公司創造價值。跟美國大學常見的校友會的理念很類似，學生畢業後可能事業有成，也可能成為政界人物。公司也一樣，當年的小職員未來可能是其他公司的CEO，在某個時間點跟公司產生不同的漣漪。
 

順利回鍋老東家的關鍵因素?

 (1) 持續經營個人IP
個人 IP打造專家Michael老師強調：打造個人品牌一定要趁早， 訂制屬於自己的標籤並持續經營，是營造個人品牌最高效的方法之一。以我為例，20年在人力資源領域建立的口碑與信任，在他人的眼中我就是人力資源專家，當然自己還是需要持續學習的。
 
(2) 證明自己的增值
員工之所以離開，多半是因為找到了更好的舞臺， 職位或待遇。我合夥人早期在投行擔任並購顧問，在升前夕跳槽去了另一個大型集團公司，協助該集團進行為期3年的組織重整與轉型。每一個階段都要為自己增值， 非常重要。
 
(3) 在老東家有一定的credits
簡單來說，可以無功但不能有過，尤其是操守上的瑕疵。HR多半也會詢問該員工當年在原單位的主管或合作過的同事，來瞭解員工之前在職的表現。如果沒有太大問題，多半企業都會歡迎，尤其是與其相處良好的原單位同事。
 
(4) 做好預期管理
你對下一份工作的期望，是追求成熟的技術沉澱，風口的潛力，還是穩定的環境？比起其他 offer，老東家的優缺點、績效指標、業務發展水準和文化氛圍，於你而言，資訊肯定更加透透明。此時，最重要的是確認老東家與你現階段求職需求匹配，管理好彼此的預期。
 
根據這些年的獵頭經驗，回歸的員工對人才市場往往有更清醒的認知，會傾向于在老東家任職更長時間，甚至比新人有更佳的表現。騰訊在2016年曾做過一次內部調查，結果顯示回流員工的績效在所有招聘的管道中是表現最好的。而部分互聯網大廠更是特別看好， 員工離職後有創業經歷的人。「即便離職創業的結果是以失敗告終，這群人仍然具有更高的格局和抗壓能力，能夠站在老闆的角度換位思考，也更加能理解公司高層的決策與思維。」
 
對公司來講，老員工的回鍋極有可能比招一個新人更有利；對員工來說，在外面跑過一圈之後如果願意回老東家， 說不定知己知彼下更有利於自己的職涯發展，還記得我當年出留學回來之後的第一份工作就回到了我熟悉的老東家， 也讓我後續能夠在人力資源領域站穩腳步，如今回想起來真是明確的選擇。