芮可企管顧問(股)公司

Assessment Centre
職能評鑑





產品介紹

表現優秀的員工,不一定是好的管理者,根據統計,選錯人才的隱性成本可能平均是該員工月薪的六至七倍。如何找對的人做對的事,也是面試者的首要之務。

模擬情境是一種運用評量中心的技術,可讓參與者在一個公平競爭環境中,顯示他們工作方面的能力,透過比較他們的能力、行為和職位的需求,即可在模擬情境中對面試者做未來工作表現的準確預測。

評量中心為目前效度最高的人才評鑑工具,但評量中心也是相對複雜、評鑑時間較長,且需要專業顧問執行並進行評分的一項工具,因此過往較少將評量中心法應用於面試中。

模擬情境面試法是採用評量中心的技巧,以職能模型為基礎,設計工作情境相關的模擬事件,為一套不同以往的面試工具,目的在於透過面試者在模擬情境的行為表現,真實呈現受評者在未來工作中的反應與處理方式,企業可學習模擬情境面試技巧,並於面試過程中加入模擬情境面試,協助企業能夠在短時間內,快速、精準選出所需人才。




產品優勢



進行方式






評量中心為目前效度最高的人才評鑑工具,但評量中心也是相對複雜、評鑑時間較長,且需要專業顧問執行並進行評分的一項工具,也常常是企業望之卻步的原因之一。

線上管理職能評鑑主要運用評量中心的技術,以職能模型為基礎,設計與實際工作情境相關的模擬活動,目的在於讓參與者在一個公平競爭環境中,顯示他們工作方面的能力,透過比較他們的能力、行為和職位的需求,即可在模擬情境中對受評者做未來工作表現的準確預測。

透過線上管理職能評鑑,讓受評者直接於線上作答,協助企業能夠在短時間內,快速、精準選出所需人才,是簡易的初步人才篩選的最佳工具,可節省企業的時間、人力及預算,或是作為篩選關鍵人才進入人才庫的最佳利器。

A. 職能模型

設計適用企業之一般主管的評鑑情境,共評鑑8項職能。另可依照企業職能模型,另行客製化設計。



B. 線上施測

人員進行線上平臺,登入密碼後即可進行評鑑,單次可進行人數無限制,兩小時即可完成評鑑。



C. 評鑑結果

由評核顧問根據受評者的作答與回覆進行評分,並以實際展示的關鍵行動(Key Action)為評分依據,提供客觀、一致、公平的評分,產出職能評鑑結果



D. 後續發展

根據評鑑結果,企業可進行後續團體與個人發展計畫



模擬公司織背景資料及企業組織圖



模擬與部屬 / 主管 / 跨部門 / 客戶 等郵件往來,受評者會收到一系列與工作相關的電郵與文件,這些郵件展現了主管於日常工作中需面對的各項挑戰與問題。




個人評鑑報告

提供每位受評者個人專屬評鑑報告,內容包含個人各項職能分數、相對位置與推薦發展活動


個人各項職能分數


各項職能相對百分等級


職能推薦發展活動



團體評鑑報告

根據評鑑結果,提供整體職能評鑑結果優劣勢



完成評鑑後,接續一天的職能學習工作坊,帶領學員解讀報告,了解自身職能優弱項,從職能理論、標竿學習、模擬演練(simulation)、體驗實作等多元學習手法,強化學員的行為提升與發展








評量中心是什麼?

當你見到一位有潛力的領導人才時,你能辨識出他的潛能嗎?所以一開始就選錯了人,不論在人才培育上花了多大的力氣,都無法強化公司的領導人才庫。
----- Ram Charan 《領導梯隊》

評量中心(Assessment Centre)是衡量一個人潛質的方法,透過行為上的模擬,預估未來在類似情境中可能採取的行為,因此將評量中心應用於企業人才評估中,可藉由評量中心工作模擬情境的設定,有效衡量受評者於未來工作崗位的可能表現,也是目前人才評鑑中效度最高的評估工具。



從這個定義我們能夠了解幾項有關評量中心的訊息:
1.評量中心是達到目的的途徑,指的是方法和程序,能在任何地方執行。
2.評量中心是一個衡量人類潛力的方法,是測試並衡量測評對象有多適合未來職責的最佳方法。
3.評量中心是一套用來預測未來行為的方法,目的不在於評量現有的工作表現,評量中心的焦點在於透過模擬來評量測評對象未來將如何表現。
4.評量中心焦點在於行為,包括行動、可讀的字跡和可聽的聲明,模擬測試和練習描述的場景都是些需要行動來處理的狀況,行為模擬是真實的實際情況,目的是測試出測評對象的實際反應,以便看出測評對象會如何應付類似狀況,而不是他認為他會如何應付。




評量中心典型特徵

根據國際評量中心準則工作小組《International Task Force on Assessment Center》於 2009 年提出的「評量中心法作業標準與道德考量」《Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations》指出要被認可為評量中心法的特徵如下:




評量中心組成要件




受評者(Participant)
✠評量中心預估評測的對象,通常經由主管推薦、考績審查或面談等篩選方式來決定。評量開始前會有專人向他們說明相關背景資料及評測過程與目的。

角色扮演者(Role Player)
✠負責在模擬演練中扮演相關角色,與受評者應對。
✠根據劇本,提供所有評者公正且一致的刺激因子,不會依個人喜好增減對話內容,確保標準化的管理以及公平的競爭環境。
✠必須經過完整一致的訓練並取得認證。

評審員(Assessor)
✠負責觀察、評量受評者在模擬演練中的實際行為。
✠由兩位以上評審員觀察同一位受評者的行為,不可有某人專門來負責某一練習或是某一人的評核情形。
✠不在現場直接做評分,以避免對受評者造成幹擾或不正確的判斷。
✠必須經過完整一致的Assessor訓練並取得認證。
✠根據有結構的觀察程序及評分程序來評分,不能依主觀判斷或感覺,推論受評者之行為做評分依據。
✠評審後蒐集個別評審員各方面的觀察並做最後總結,有系統的彙整成評量報告。

專案團隊(Administrator)
✠負責維持評量中心之一致性及標準化,即是確保評量中心的品質管制。
✠一開始對受評者解說相關評量制度及過程。
✠負責所有評量過程的引導及監督。
✠負責評審員的討論會,綜合評審的結果,相關影像及聲音資料的建立及運用。

模擬活動(Simulation exercise)
✠模擬練習必須按照未來工作的實務環境及需求而客製化設計,能提供讓受評者展現其管理行為的機會,才能評估其未來可能展現之行為。




評量中心的應用

組織內的人才需經過測量評估才能被適當地管理
而評量中心是用來辨識人才與測量人才合適度的診斷工具

評量中心主要可以區分為兩種應用方式:
一種為人才選拔(Selection) ,用來發掘管理人才的診斷工具,也是西方國家普遍使用的方式,常應用於接班人計劃、中階級人員的聘任、新業務的人員招募、升遷與國際型的工作輪調;另一種為人才發展(Development),作為人才發展的回饋工具,藉由評量中心,提供受評者能理發展的回饋,協助受評者能夠預知未來的職務需求,以即早準備未來的挑戰。




REC&PCC評分方式說明




客製版評量中心

REC&PCC多年來專註於評量中心的專業領域,同時與評量中心發展的先驅-新加坡PCC林國華博士(Dr. Alvin)共同研究,為兩岸三地的企業提供國際化標準的人才評鑒服務,也是亞洲唯一執行客製化評量中心的顧問公司。



Define




Design

評量中心方法論 Assessment Centre Method
依照企業之職能模型並針對產業文化及組織背景,及專家訪談時所取得之完整工作事例,量身客制具高度預測效度的科學化評量機制及工具





Deliver




Develop




專案結案
由資深顧問根據評鑑結果,進行簡報說明,包含專案概述、各項模擬活動統計分析結果、整體職能評鑑結果強弱項及接下來的發展方向建議,並進行Q&A互動。

報告解讀
參與評量中心受評者評鑑報告(含多元發展指南)及解讀說明,內容包含個人各項職能分數及在團體中的相對位置、關鍵行為分數、滿足關鍵行為的所有證據以及完整的個人職能發展指南。



一對一回饋
由資深顧問提供一對一評鑑回饋,協助受評者充分了解評鑑後的報告結果、職能強弱勢及未來精進方向

職能學習工作坊(Post Assessment Development Workshop)
藉由顧問再次帶領學員理解職能及行為的連結,同時將實際在 AC 模擬中正確展現組織期待行為的學員,以對比的方式,讓學員達到自我察覺,並經由小組的討論,針對目前需協助之狀況,提供立即可行的解決方案

預期效益
•讓學員清楚並完整的了解什麼職能及行為是被期待展現的
•讓學員清楚並完整的了解職能及行為該如何應用在實際的工作上
•增加學員在所需職能及行為展現的熟練度




標準版評量中心

適合想要做評量中心,但沒有太多時間、人力、費用的企業,標準版評量中心以亞太地區、企業績優主管所需要的職能模型進行研發,發展出兩套適用適用企業人數最多的中階及基層主管的評量系列。

企業可依據需求選擇適用之版本,選定後即可立刻進行評鑑,提供企業更靈活的選擇。