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2020-10-07
【线上沙龙会后报导】后疫情时代-提升组织效能新工具
忙碌了一周,礼拜五晚上你会选择做什么?
上周五(9/25)有将近百位的HR选择了听一场结合知识与实务的精彩线上沙龙,开始时先由主持人Henry介绍本次直播沙龙举办背景与具体流程,最后邀请今日沙龙嘉宾-芮可管理咨询总经理 董晓光 顾问来为大家分享。
 

  沙龙大纲  
  • 职场16胜任力测验
  • 人才招聘-测评报告与面试题库的应用
  • 人才发展-从测评报告订定发展计划
  • 案例分享:高效营销团队形塑
  • HR的新挑战-员工心理压力指数
  • 报告咨询与互动
首先开场,董老师先讲一个小故事
 

时间:70年代
地点:北非
人物:美国外交文化事务官
故事背景:我是在北非工作的文化事务官,有一天我收到从华盛顿传来的指示,要求我必须要播放一部影片。
但是我了解这部影片中影射了一位美国的政治人物,很不受当地人士欢迎。
我知道若是我真的照做,那么,过一天这个地方将会被500位以上愤怒的左翼学生所烧毁。
华盛顿当局认为这部影片非常棒,但本地人却会深觉这是一种侮辱。
因此我必须想出到底该如何播放这影片,让我们的大使可以回报华盛顿当局已经依照指示播出,而且没有在这个国家触怒任何人的情感。
 
后来我想出了一个两全其美的解决方案:就是在没有人可以出来活动的复活节当天播放。

 
从这个故事可以看出,一般人在面对这样的问题时,可能无可避免的一定会得罪一方,进而造成可能的冲突,这个外交文化事务官却用他对于跨文化的敏感度解决了一道难题。
而这也让我们开始思考,我们一般在评估一个人是否胜任工作时,只看冰山上的学历、文凭似乎已经不足,要关注的应该是冰山下那些看不到的地方,也就是胜任力(competence)

芮可管理咨询以超过20年的人才管理经验,以及与新加坡PCC开展研究合作,包含工作分析、绩效考核、评鉴中心以及胜任力模型等,在2015年发展一套科学化与客观化的胜任力建构工具,而后透过分析全球百大CEO所具备的关键胜任力,并归纳不同的成功类型,分析出四大职场类型代表与16项与职场工作绩效最相关的胜任力,在2019研发出芮可职场16胜任力测验,跳脱传统人格测评与工作绩效间的关联不足的局限,着重于与工作有关的行为描述,能够协助组织在人才招聘、胜任力盘点、训练规划、人才发展上的应用。

今天的沙龙,董老师特别针对各位HR最关注的两个问题来为大家详细说明职场16胜任力测验的应用:


人才招聘
在面试前先让应征者填写测验,面试官即可在面试过程中,依据应征者的履历资料,再结合测验结过,进一步的了解应征者。

在面试过程,面试官也需掌握三大原则,让面试过程更加有效:

 1.比对测验报告与履历信息 
测验结果的呈现
  • 是否与与他应征的职务要求相符,
  • 是否与过去的经历一致,
  • 是否与曾经负责的工作内容相关…等 
 2.运用行为式面谈技巧厘清疑虑 
透过分析描述事例的背景,行动与结果等方法就能取得够精确的判断
例如:STAR、行为事例面谈法


 3.针对感兴趣的能力指标做深度的探讨 
更多方面的认识求职者,包括了擅长的与欠缺的能力,可发挥的长处与可弥补的短处,核心的能力与一般的能力…等等
 
接下来跟大家聊聊,在面试时应该怎么做?
面试三步骤:

 1.确认应征职务胜任力 
从职场16胜任力测验上,确认所要应征的职务的胜任力,可先从类型来选择你的核心胜任力,另并再从其他类型中挑选其他也重要的胜任力。


 2.比对面试者履历资料与测评结果 
从应征者的履历内容跟测验结果去比对是否有不一致的地方,以及是否符合该职务的需求

 3.进行面试 
根据想深入瞭解的问题,参考职场16胜任力面试题库,进行不同程度的询问

最后董老师也帮大家总结在”人才招募”时的重点


人才发展
做完测验后,个人可从自己的测验结果了解自己的胜任力优弱势,并为自己的弱项制定个人发展计划
 

人才发展步骤-1.确认目标职务胜任力
依照职务需求与组织目标,确认该职务的胜任力

人才发展步骤-2.选择欲发展之胜任力
人员完成测验后,即可获得自己的胜任力测验报告,测验结果将胜任力分为三种程度,分别为短板、具备、优势。人员可以自己的短板胜任力为首要发展,并持续提升具备之胜任力
 

人才发展步骤-3.依照程度选择适合之发展活动。
参考职场16胜任力发展指南,选择自己要发展的胜任力活动。

人才发展步骤-4.订定行动方案
将所选择之推荐发展活动,订定后续的行动方案。依据SMART法则,具体写出计划。

人才发展步骤-5.设定检核点
设定好的计划,定期记录行动成果,并设定检核点,以确实执行与发展



人才发展步骤-6.持续进行
每项推荐发展活动应持续练习3个月以上,以确实将该胜任力内化为自身能力。
 

人才发展步骤-7.再次进行测验
确认胜任力的提升程度,建议两次测验间隔半年以上
 
最后董老师一样帮大家整理”人才发展”时的重点

 
听完董老师对于”人才招聘”与”人才发展”两块的应用分享,接下来举一个案例来跟大家分享。
这是一家世界知名的精品业,品牌知名度高,有固定的消费族群,第一线门市人员面对高端客户,所以需要更细致的服务,希望能找出高绩效团队的成功因素,并将高绩效团队经验复制到其他团队。

经过全体施测后,分析高绩效团队的测评结果,找出团队的高绩效胜任力,同时搜集高绩效团队的平时工作案例,将真实的工作案例结合高绩效胜任力,设计成胜任力案例教学课程,让高绩效团队的成功因子成功复制到其他团队,进而提升全体门市人员的能力。
 

因为这阵子的疫情关系,不光是企业,员工也或多或少也承受了不少压力,因此在沙龙的最后,董老师也特别针对疫情后常见的心理压力介绍一个新工具-员工情绪量表,藉此了解员工的心理健康状况。

员工情绪量表共有5大心理健康类别,包含4大正向指标与3大反向指标,藉由测验可更好的得知员工的心理状况,测验中也显示该为人员的目前状况是为”正常”或是”须关怀”,也提供HR更好的关怀员工,降低员工因心理健康问题而影响的工作表现,使公司的运作得以正常。
 
最后沙龙结束前,董老师也帮大家整理今天的关键重点
人才招聘:能够善用工具与良好的访谈技巧
人才发展:要有具体计划与行为指标
组织效能:建立组织常模、订正标准、找到可复制的经验
 
而这次的沙龙也在最后与几位HR的讨论互动中,画下一个完美的句点,想知道董老师在沙龙里讲了什么,赶快来跟我们索取回放影片吧!