Expert opinion
专家观点
2020-09-16运用测评工具提升面试效度
作者：人才评鉴与发展专家/芮可企管顾问公司总经理 董晓光
在面试甄选过程使用测评工具来帮助人才的辨识已经是HR常见的方式了，大家会根据不同职务与需求来选择不同的测评，但是一个困扰HR多年的问题迟迟没有好的解套方案，那就是--测评结果到底该如何运用在面试当中？
测验的结果准确吗？受评者会作假吗？求职者的履历与测评结果有矛盾？
其实以上问题很容易解决，HR只要在面试时做三件事情就可以：
一、比对测验报告与履历信息
首先，面试的目的就是过滤与澄清信息，而信息当然是愈多愈好，在考虑各种信息取得的效率与成本下，测验不失为一个好选择，不论是哪一种测验，只要它的指标能够对接到应征职务的能力要求(这里特别指的是职能指标)，这个测验就能作为面试的信息来源了。HR可以将求职者履历的内容与测验结果相互比较，不论是从大的类型优势或是细项的职能弱项来初步判断，测验结果的呈现是否与与他应征的职务要求相符，是否与过去的经历一致，是否与曾经负责的工作内容相关…等。举例来说，履历内容毫无业务经验，测验结果却显示过高的客户导向，目标管理，成就动机…等指针分数，这显然与求职者实际工作经历不相符，这个不一致性就能作为HR面试的重点了。当然，这同时也要检视其他指针的分数作为接下来面试提问的依据，就可以更清楚的知道求职者的职务匹配度。
二、运用行为式面谈技巧厘清疑虑
其次，不论是否有运用测验来进行面试，HR应当具备良好的行为式面谈技巧，或是任何以具体事例为基础的访谈技巧，否则面试将流于形式上的检核过程。而当履历与测验呈现的信息是高度符合某个职务时，HR就必须运用行为式面谈法来厘清这些信息的真实性有多高了，透过分析描述事例的背景，行动与结果等方法就能取得够精确的判断。反之，不论是履历内容或测验结果不太符合职务要求的时候，也就不会进入面试的环节了。举例来说，求职者担任过客服工程师，测验的结果也显示在问题解决，应变能力与项目管理上的得分特别高，HR就能以这几个指标为核心来进行面试，从行为式面谈技巧中取得求职者过去曾经具体参与的工作经验与成就，大大提升面试的效度。
三、针对感兴趣的能力指标做深度的探讨
最后，面试除了是进行职务与人才的匹配外，测验结果也可以让HR更多方面的认识求职者，包括了擅长的与欠缺的能力，可发挥的长处与可弥补的短处，核心的能力与一般的能力…等等，透过测验分数的呈现作为与求职者进一步对话的基础，这远比毫无依据的聊天来的更有科学依据，也增加了更多的线索提供给HR作参考。举例来说，求职者曾经担任过制造部的课长，经历完整且面试表现也都符合新职务的要求，但是在测验的分数上HR发现在沟通表达，制定计划与影响他人的分数上明显高于标准，经过行为事例的确认与评估，除了可以适任制造课长外也推荐列为HR的储备人选，让人才与组织在未来有更多的发展可能。
