2020-10-07
评鉴后的发展指南
作者：人才评鉴与发展专家/芮可企管顾问公司总经理 董晓光


评鉴的目的
愈来愈多的公司开始运用各式评鉴工具来进行组织内的人才评鉴，一般来说是为了二个目的，一是Selection，希望透过评鉴为组织甄选出适合的人才，包括了升迁，外派，职务轮调...等。二是Development，目的是强化潜力人才的发展，为长远的组织战略储备人才，包括了学习计划，接班培养，职涯发展...等，这个目的比较是多数企业选择评鉴工具的目的。
 
评鉴后人才内在的改变与提升才是关键
然而在评鉴之后，除了将潜力人才进行落点分流管理以外，HR如何协助这些主管继续往前发展与成长是个重要的课题，这里我们不谈训练的外在学习，我们把重点放在人才内在的改变与提升。
领导力是一种将认知与概念转化为具体行为的表现，不单纯是正确的观念建立，更重要的是具体行为的展现。举例来说，为什么大家都知道团队合作的重要，但却不是每个主管都做得到？道理很简单，知道正确的概念不难，难在能不能去实践它。因此，如何将管理所需的职能转化为可学习的行为指标，并且给予适当的指引与建议，让每个主管在评鉴后都能有一个学习与改善的依据，就可以让主管有效的提升这些评鉴的职能了。
 
具体的行动方案能够有效提升职能的学习
举个例子来说，在评鉴后某位主管在"影响他人"的职能得分偏低，我们可以在这个职能项下关联的行为指标上提供受评主管指导，给予他改善与学习这个职能的行动方案，这些行动方案可以是

1.找一个具有高度影响力的主管，并观察他的行为模式
2.利用沟通时传递正面的观点给其他人，并寻求他们的回馈
3.记录自己每次会议结束时是否让大家都能提出不同的看法

这些行动方案能够有效地将管理行为与日常工作结合，透过受评主管的自我察觉与主动提升，用实际行动落地管理能力，以行动计划与学习记录弥补传统上课学习的限制，进而达到知行合一，这些行动方案我们称之为发展指南(Development Guide)。
就如同健康检查一样，在报告显示了哪些红色的指标后，也必须提供我们各种改善健康的指导方案，让我们有机会努力改善自己的健康。当然，行为的学习也会因为个人的差异而显出进步上的不同，不论是动机，人格特质，环境限制等各种因素，学习效果也会因人而异，但是我们的长期研究发现，透过发展指南的改善的确比传统的训练让主管的职能提升获得更大的显著进步。