芮可企管顾问(股)公司

Questionnaire
自评量表




职业兴趣与人格之间具有高度关联性,而胜任力(competence)是一项潜在个人特质,这些特质与工作绩效又有高度的因果关係。
芮可企管以严谨的人格测验与胜任力模型学术研究为基石,并运用在谘询业界超过20年的经验,透过大量的研究资料与数据,综合大中华区标竿企业属性、职务需求以及人员专长,选出16项与职场工作绩效最相关的胜任力,完成职场16胜任力测验,有效帮助您了解自身能力,找到未来工作方向,是个人探索能力的最佳利器。

芮可职场16胜任力,匹配4种不同工作类型,协助您有效辨识自己的胜任力潜能,找到未来的工作方向!

  • 拓荒者Pioneer

    领导能力、做出决策、成就导向、贯彻执行

    是一个充满理想的先驱者,在组织中能够轻易地展现出领导能力,并且以身作则的带领团队达成目标。在面对困难与挑战时可以冷静地做出追求成就感的人。

  • 外交官Diplomat

    团队协作、沟通表达、影响他人、制定计画

    是与生俱来的影响力使您容易与他人建立关係,不论是组织或团体都能扮演好协调者的角色,使团队发挥最大成效。不只是能够带领团队形成共识,更是一个善于沟通 与建立人际关係的人,能激励大家按部就班的往目标迈进。

  • 总教练Head Coach

    问题分析与解决、目标管理、专案管理、应变能力

    善于分析与思考,能够掌握事情的因果关係与变化,面对问题总是能迎刃而解,是组织中的智多星角色。习惯将目标订定可掌握的进度做管理,注重细节与流程,反应 快速,是一个问题解决者,总是能达成组织赋予的任务。

  • 变革家Transformer

    以客户为中心、创造力、适应与实践、以行动为导向

    是一个勇于突破传统与与创新的人,喜欢尝试不同的方法来解决问题,能带给组织不同的思维,是典型的变革带领者。在改变的同时也能聆听客户的需求,将顾客反应 灵活适应不同阶段的需要,追求更好的成果。

  • 人格与职业的研究

    1959年美国心理学家 John Holland提出了职业兴趣理论( Personality- job fit theory)业兴趣与人格之间的高度关联性,从此开启了性格与工作相关测验的大量研究,发展出各式职业适合性测验且广泛应用于企业界。

  • 胜任力/胜任力的研究

    1973年哈佛大学心理学教授David McCelland发表了《测量才能而非智力的文章》,改变了一般人认为学术能力与知识技能决定了工作绩效的观念,研究中指出“才能”( competence) 才是影响工作绩效的关键,这个研究也奠定了今天胜任力模型( competence Model) 的发展基础。

    而后芝加哥大学心理学博士Lyle M. Spencer 发表了绩效考核( competence at work) “才能”就是一项潜在个人特质,而这些特质与工作绩效有高度的因果关係,这也是当前企业建构胜任力模型相当熟悉的胜任力冰山理论( Iceberg Theory)。

  • 职场16胜任力测验

    REC&PCC累积了谘询业界超过20年的经验,透过大量的研究资料与数据,包含了工作分析、绩效考核、评量中心以及胜任力模型等,发表了”芮可管理胜任力卡”,开创出科学化与客观化的工具来协助企业建立胜任力模型。

    本测验是根据“芮可管理胜任力卡”之模型,以及上述人格测验与胜任力的理论基础上发展出来,跳脱了传统人格测验与工作绩效间的关联不足的侷限,改採以胜任力为能力指标的测验编制形式,着重于与工作有关的行为描述,并从芮可管理胜任力卡中选出16项与职场工作绩效最相关的,适合作为个人探索胜任力与企业检视员工胜任力的用途。

  • 信度

    以Cronbach's α测量内部一致性信度为0.74~0.85,代表此测验具备良好的信度。

  • 效度

    建构效度:各测验题与其所属之胜任力向度为显着的相关,但与其他非其所属之胜任力向度则相关未达显着水准,且各胜任力指标的测验结果支持理论模型的预测,即理论与结果可相互验证,具建构效度。

    各量表分数的内部相关为0.65-0.87。

人才招募

从16项胜任力中选取目标职务应具备的能力,即可透过测验更精准的筛选求职者喔!

Step 1:填写测验
HR事先将测验资讯寄送给求职者

Step 2:面试前准备
面试官确认求职者测验结果,是否符合职务需求

Step 3;进行面试
对应求职者的履历内容与测验结果,再搭配芮可职场16面试题库,深入了解求职者能力

Step 4:找到人才
利用测验,事倍功倍找到适合人才



人才发展

完成职场16胜任力测验,了解个人优弱势,针对朔向!

Step 1:填写测验
HR事先将测验资讯寄送给受测者

Step 2:个人结果
获取测验结果,了解团个人胜任力优劣势

Step 3;自我提升
依据测验结果,强化人才对自我能力的认知

Step 4:人才发展
了解人才优势与短版,规划个人发展计画



胜任力盘点

藉由职场16胜任力测验,快速盘点组织人才状况!

Step 1:填写测验
HR事先将测验资讯寄送给受测者

Step 2:人才盘点
获取测验结果,盘点单位内人才之胜任力优劣势

Step 3;绩效分析
区分一般人员与高绩效人员,依据他们的测验结果,分析胜任力与高绩效之间的关联性

Step 4:能力模型
根据分析结果,建构高绩效胜任力模型



训练规划

组织成员共同完成职场16胜任力测验,了解团腿优弱势,完成更精准的训烂规划!

Step 1:填写测验
HR事先将测验资讯寄送给受测者

Step 2:团体结果
获取测验结果,了解团体胜任力优劣势

Step 3;训练规划
找到团队问题点,规划训练发展课程

Step 4:持续成长
精准胜任力发展需求



芮可面试题库范例




  • 1

    您曾经做过什麽事来达到客户满意的目标?请举三个例子。

  • 2

    在一般情况下您需要多久时间来回覆客户的需求,请您依照重要性举例说明。

  • 3

    您的客户对您的信任表现在哪些地方?您如何回馈这些信任。

  • 4

    您是否建立过任何有制度的方式来获取客户的回馈,并因此提高满意度?若无,您的客户满意度如何。

  • 5

    您如何获得客户的需求资讯?这些资讯是否让您做出不一样的服务改善,请举例说明。



芮可发展指南范例

发展指南提供多种行为建议以帮助您的胜任力,并依据程度给予不同的胜任力发展建议,您可依照这些建议于日常工作中执行,透过这些活动可以有效地提升该胜任力的运用与熟练度。

胜任力:以客户为中心


  • 1

    在同仁会议上提出客户的问题,并跟团队讨论如何解决这些问题。

  • 2

    在业务规划会之前,考虑您的组织能做些什麽,以确保客户的需求得到满足。

  • 3

    每两个星期思考并回答这个问题:“今天我为客户做了什麽更好的事情吗?”。记录您的答案。


  • 4

    在瞭解公司、外部大众和其他利益相关者看问题的不同角度,以此为基础,讨论如何才能进一步改善和外部公众及利益相关者的关係。
    接着请选择其中一条,以进行改善。

  • 5

    列出您或您团队最重要的顾客,同时写下对每位顾客提供的服务,至少每季设立一次常规会议或其他联繫方式,以瞭解他们对服务的满意度,同时询问详细的例子,藉此瞭解您在哪些方面做得好、哪些方面需要改善,以及哪些方面已经不需要了。



14项职务类型的匹配指数

  • 清楚了解自身能力最适合的职务类型
    精准找到工作方向

    拓荒者 Pioneer

    您是一个充满理想的先驱者,在组织中能够轻易地展现出领导能力,并且以身作则的带领团队达成目标。在面对困难与挑战时可以冷静地做出决策,有自己的想法,充满行动力,是一个使命必达,享受追求成就感的人。

    匹配指数:88

    ★★★★

    适合职务:您适合担任创业家、市场开发、部门营运、经营销售、连锁行业、行销企划、产品开发、产业分析...等具有挑战与开拓的职务。



216项胜任力的分数、百分等级与程度

    • 领导能力 Leadership

      原始分数:5.0

      百分等级:97

      优  势

      动员、激励和领导他人,建立每一个人对组织的向心力,凝聚共识,协助组织与个人发挥极大化。

    • 做出决策 Decision Making

      原始分数:4.0

      百分等级:44

      短  版

      能制定出有效的行动方案,并做出各项人、事、物的安排,目标明确的解决问题。

    • 成就导向 Achievement

      原始分数:4.2

      百分等级:42

      短  版

      开放思考,进而发展出新的概念与做法,愿意接受与尝试不同的事物,并以追求与众不同为满足。

    • 贯彻执行 Execution

      原始分数:4.3

      百分等级:54

      具  备

      执行和实现由高层定下的目标,并表现出成效。

  • 千份以上代表性样本
    深入了解自我胜任力程度
    提升职场竞争力



1. 测验能不能作弊?报告上看的出来吗?
多数的测验都有加入测谎的机制在其中,也许有测谎量表,也许有前后一致性,也许有反向题等等。
芮可职场16胜任力测验同样也要设置测谎机制在测验中,但因为测验属于自评量表,受评者还是有可能做出他自己不符合自己真实情况的作答。
因此可以从作答时间来判断,若该受测者的作答时间过长,则此份测验结果的参考性就不高;另外若该受测者的测验结果,每项胜任力分数都高于平均值很多,而且完全没有类型的差异,以及胜任力之 间也无差异时候,那麽这一份测验确实可参考性就不高了。
2. 是否建议重复施测?每次需要间隔多久?
我们建议重复施测尽量是在六个月以上,会是比较适合的一个时间点,可藉此来观察受测者的学习变化他对新事物的适应性。
3. 如果应徵者的四个类型分数都很高/或很低?该怎麽评估?
即便能力很优秀的人,都会有各个能力分佈的差异性,所以四个类型分数都很高的受测者,我们会认为这个作答是不值得参考。
若是四个类型分数都很低的受测者,有可能是社会新鲜人对自己的不理解,或是对于工作内容的茫然,以及对于自我能力的探索不足;或是可能跟受测者的工作历练或者性格养成有关係,有可能他在工作上是属于自信心较薄弱的,可以再与他做进一步的互动跟沟通
4. 应徵者几个评估的项目表现很好,但是有一两项公司重视的项目很低分,建议聘用吗?
若是这种情况,则会建议不要选择这一个候选人,因为人才与工作的对接是非常重要的,而一般工作都会有主要核心的几个胜任力,再来是次要重要的核心胜任力,若该位应徵者无法符合核心的胜任力后续训练是会相对比较辛苦跟吃力。
5. 资深主管的测验分数比部属低分,该怎麽给予建议?
每个公司主管的背景条件可能不太一样,所以不一定主管的某种得或能力一定是高于部属的,另外也有很多主管担任主管的原因是因其专业的逻辑跟知识,但不代表他在领导能力的胜任力上会比中阶的干部还要优秀,因此可透过测验让主管了解冰山上的hard skill跟冰山下的soft skill是不太一样的。
6. 我应该关注类型分数还是胜任力分数?测评得分是不是愈高愈好?
因为类型是在大方向所区分的四个类型,但是因为这不是针对某个职务客製化所编製的测验,所以可能在这个类型当中有两三个胜任力不在这裡面,因此若你所重视的那些主要胜任力都是在某个类型中的,那你可以关注类型分数,不然则是会建议是胜任力的分数会比较重要,因此类型跟胜任力是可以交叉互相使用。




  • 售价

    单次测验 NT $ 999元 限时优惠价NT$699

  • 进行方式
    • 1注册会员

    • 2收取认证信

    • 3完成注册

    • 4填写基本资料

    • 5购买职场16胜任力测验

    • 6进行付费

    • 7开始测验

    • 8测验结果

  • 题目范例

    测验共96题 / 建议填写时间约15分钟

问卷共有96题,皆为工作当中的行为描述,请与您实际工作情况的符合程度进行勾选。
请您依照实际的感觉与看法填写,并确认每一题都有作答,作答时间为15分钟,谢谢。

  • 001

    在朋友间我的角色经常是鼓励与支持者
    极不符合 不符合 稍不符合 稍符合 符合 极符合

  • 002

    我经常凭直觉作出决定
    极不符合 不符合 稍不符合 稍符合 符合 极符合



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根据世界心理卫生联盟(WFMH)调查指出,职场中每五人就有一人有心理健康困扰。澳洲着名的心理机构Beyond Blue的一项研究调查也发现,一年中约有21%的员工因感受到压力、焦虑、鬱闷等心理状况而请假休息;但当员工认为自己所处的工作环境是对心理不健康的,则休假比率也倍增至46%。

世界知名顾问公司德勤(Deloitte)2020在后疫情时代的研究表明,员工心理健康问题的来源主要有工作压力、人际关係、企业文化等因素。
而超过八成的职场人遇到过各种心理健康问题的侵扰,其中前三位的心理健康问题症状为:烦躁、焦虑、抑鬱。

具有心理健康问题的员工,容易产生消极怠工、职场人际关係恶化、行为异常等现象,产生以下不良结果:
1.企业效率下降
2.管理成本上升
3.品牌形象受损



因此若企业重视职场心理健康,可减少半数员工因心理健康而旷职,提高组织生产力与员工主管间的尊重关係。

正向指标

了解情绪管理能力与压力承受程度


+

情绪管理(Emotional Management)
自我控制与管理情绪的能力

1.情绪稳定力

个人是否易受外在环境或刺激的影响,造成自我情绪高度波动

2.自我控制力

个人对于冲动控制的能力与延宕满足的调适

+

压力承受Stress Tolerance)
面对困境与挑战的态度与因应能力

3.挫折忍受力

个人面对打击与挫折是否能够正向因应

4.环境应变力

个人对于陌生情境与环境变化的调适与参与



负向指标

了解忧鬱倾向与对现实的认知感


-

忧鬱倾向(Depressed Tendency)
忧鬱状态与自我伤害意图

1.忧鬱状态

个人心理状态的忧鬱程度

2.自我伤害意图

个人偏差价值观与暴力行为的倾向

-

现实定向(Reality Orientation)
对现实生活的认知溷乱

3.不安全感

个人对于所处环境的担忧与身心状态的不稳定



说谎量尺

了解测验的可靠度


?

说谎量尺(Ineffective Response)
不诚实作答或意图选择有利位置

说谎量尺

检验个人是否诚实作答与一致性



  • 员工情绪量表

    芮可企管多年来提供企业人才委外、人才招聘等服务,任用过上万名员工,根据员工在工作上的适应与辅导实务经验编,了解到员工心理健康问题已经不容忽视,并在长期的研究与分析中发现,有七大心理健康因素是职场中最容易出现的警讯,而这些因素不但会影响员工的心理健康,更是组织缺乏效能的隐性杀手,因此依据容格(Jung )人格理论对于个人人格发展乃随生活环境与个人意志而改变,因此心理健康与否当从此二方面着手研究。本测验参考明尼苏达多项人格测验(Minnesota Multiphase Personality Inventory简称MMPI)与柯氏性格量表之内容,编製完成员工情绪量表。

  • 信度

    以Cronbach's α测量内部一致性信度为0.45~0.79,代表此测验具备良好的信度。

  • 效度

    建构效度:各测验题与其所属之指标向度为显着的相关,但与其他非其所属之指标向度则相关未达显着水准,且各指标的测验结果支持理论模型的预测,即理论与结果可相互验证,具建构效度。

    各量表分数的内部相关为0.74-0.85。

在后疫情时代员工在职场上面临着更多的心理健康问题,其来源主要有工作压力、人际关係、企业文化等因素,而超过八成的职场人会受到各种心理健康问题的困扰,因此当你发现组织情况,你可能需要尽快採取行动。


情绪波动大

容易紧张

失眠

焦虑

烦躁



在不同情境下使用,帮公司节省因员工心理健康问题所产生的处理成本。

  • 1

    面试前让应徵者填答,了解其心理状况,降低任用风险

  • 2

    疫情过后的员工心理健康关怀,协助员工调适心情

  • 3

    了解员工于工作中是否承受过度压力,即早提供协助与谘询



报告结果

清楚呈现个人分数与母体标准的比较
直接点出指数程度,简易判对结果为【正常、须注意、需关怀】





产品介绍

360D问卷评估方法又称为「多来源回馈」(multisource feedback),是企业常用来发展人力资源的工具之一,但过往360D问卷评估工具常用于主管的升迁、绩效等等利益,而让受回馈者及填答者彼此之间产生压力及担忧,扭曲了问卷回馈的真实性。

REC&PCC针对360D问卷评估所遇到的阻碍进行分析,提供有别于一般传统的360D问卷,REC&PCC将360D+回馈问卷设定为主管能力体检报告,全面以保密方式进行蒐集利害关係人的真实回馈,产出专属个人回馈报告,报告仅提供受回馈者本人且报告内容採非具名方式,降低填答者因人情压力或其他因素而不真实的回馈结果,并由顾问进行一对一报告解读与回馈,协助受回馈者找出能力缺口,确实发挥360D+回馈问卷的作用,有效提升主管管理能力。




产品优势



进行方式









职业潜能探索
-Pathway To Future-

调查显示:
60%的家长不瞭解自己孩子的职业梦想,不知如何引导孩子建立正确的职涯选择。

 

 

 

适用对象

职业潜能探索两人为一组,探索者为主要的职业潜能探索人,可为国小至大学的就学者;观察者则是提供对探索者的观察,协助探索者从另一面向瞭解自我,通常可为家长或是孰悉探索者的成年人。

 

 

 

职业潜能探索

每项发展类型下,各有4项与工作相关的核心潜能,可看到探索者与观察者在各项指标的评分结果

 

探险家

领导力 决策力 驱动力 实践力

勇于前进的探险家,喜欢挑战,充满理念,在同侪中自然就能散发出领导能力,凡事以身作则,能带领团队达成目标。遇到困难总是能沉着地做出决策,充满行动力,追求使命必达的成就感,经常是团体的灵魂人物。

 

哲学家

分析力 坚持力 管理力 应变力

冷静的哲学家,善于分析与思考,能够掌握事情的因果关係与变化,注重细节与流程,善于达成团体的任务。喜欢掌握事情的进度,反应快速,头脑冷静,是一个问题解决者,在团体中总是大家最能依靠的人。

 

演说家

协作力 沟通力 影响力 计画力

有影响力的演说家,很容易与他人建立关係,不论是大小事都能扮演好协调与沟通的角色,能营造团体气氛,发挥团体效能。不但能够让人感受到你的友善,更能建立团队的共识,人际关係是强项,也是团体的催化剂。

 

发明家

观察力 创造力 适应力 行动力

有行动力的发明家,勇于突破传统与创新,喜欢尝试不同的方法来解决问题,经常带给团体不同的思维。不喜欢一成不变的环境,灵活面对挑战,有行动力,对事物的敏感度高,是团体中的智多星。

  • 心理社会发展与职业的研究

    调查显示,有近60%的家长不了解自己孩子的职业梦想,不知如何引导孩子建立正确的职涯选择。而12岁至20岁是大脑趋于成熟的重要阶段之一,心理学家艾瑞克逊(Erikson, E.H.)的心理社会发展论(psychosocial stages)也强调青少年到青年期间是自我统合(identity)的发展关键,若在这年纪的孩子能够早点认知自己的能力,融入工作的世界裡并了解职位和责任,开始思考职业生涯,提早为自己的将来做准备,就能比别人早一步取得先机。

  • 潜能/胜任力的研究

    美国哈佛大学麦克利兰教授(David McCelland)认为胜任力是一项潜在的个人特质,这些特质与职场表现有高度的正相关,而施恩(E.H.Schein)的职业生涯发展理论中认为人从出生至21岁,是正处于成长、幻想、探索阶段,需要搜集职业信息进而为职业的选择做好准备,因此职涯发展是一个不断探索和发掘自我潜能的过程。

  • 职业潜能探索测验

    芮可精炼十几年来协助上百家企业进行人才发展的实务经验,从中彙整出企业优秀人才最需具备的16项核心潜能,发展出职业潜能探索测验,同时并将这16项核心潜能依照特性的不同,区分为四大潜能发展类型,协助青少年及早发掘自己的潜能优势,同时找到未来的职涯方向,提前为成功做好准备。



四大类型

  • 对于四大类的理解与发展方向
  • 探讨亲子间对于这四者的差异
  • 孩子有比较喜欢哪一类型吗?
  • 发展方向中有哪个职业特别吸引你吗?除了上述所列,还有额外想到别的职业吗?
  • 对于被圈选出的职业,父母可以解释给孩子听,或者鼓励孩子上网查相关的资料


十六项职业潜能

  • 孩子与父母分别选出最高分的三项
  • 孩子与父母评分中差距最多的是什麽?
  • 孩子与父母评分中差距最少的是什麽?
  • 孩子想发展哪一些能力,他的优势是什麽,父母可以怎麽帮助他
  • 跟孩子聊聊他所嚮往的职业是长什麽样子,孩子需要具备什麽能力


演说家核心潜能指标分数

 

 

 

协作力:善于合作,注重效率,有良好的团队关係

沟通力:人际良好,表达流畅,运用技巧说服他人

影响力:注重思想,善于交流,对他人产生影响力

计划力:善于计画,评估影响,能找到最好的方法

 

 

潜能类型说明

有影响力的演说家,很容易与他人建立关係,不论是大小事都能扮演好协调与沟通的角色,能营造团体气氛,发挥团体效能。不但能够让人感受到你的友善,更能建立团队的共识,人际关係是强项,也是团体的催化剂。

 

发展方向

适合担任企业人力资源、员工关係管理、教师、保健师、护理师、美容美髮师、造型设计师、品牌管理、活动策划、演员、网红、旅游、餐饮、销售等与人互动的职务。

 









  • 售价

    单次测验 NT $ 400元 限时优惠价NT$300

  • 进行方式
    • 步骤1 线上付款特惠价300元或输入优惠码享额外优惠

    • 步骤2 完成购买可立即作答,同时系统也将寄发测验资讯给您,您可随时登入进行测验

    • 步骤3 登入测验可分次完成测验,系统会自动保留您的作答纪录

    • 步骤4 完成测验完成作答即可立即于线上看到结果

    • 步骤5 下载报告可于网站同步下载PDF报告,亦可随时登入网站观看测验结果

     

     

     

     

  • 题目范例

    测验共96题 / 建议填写时间约15分钟

问卷共有96题,皆为日常生活当中的行为描述,填答者依实际状况直观填写。



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