2020-09-16
運用測評工具提升面試效度
作者：人才評鑑與發展專家/芮可企管顧問公司總經理 董曉光
 
在面試甄選過程使用測評工具來幫助人才的辨識已經是HR常見的方式了，大家會根據不同職務與需求來選擇不同的測評，但是一個困擾HR多年的問題遲遲沒有好的解套方案，那就是--測評結果到底該如何運用在面試當中？
測驗的結果準確嗎？受評者會作假嗎？求職者的履歷與測評結果有矛盾？
其實以上問題很容易解決，HR只要在面試時做三件事情就可以：
 

一、比對測驗報告與履歷資訊

首先，面試的目的就是過濾與澄清資訊，而資訊當然是愈多愈好，在考慮各種資訊取得的效率與成本下，測驗不失為一個好選擇，不論是哪一種測驗，只要它的指標能夠對接到應徵職務的能力要求(這裡特別指的是職能指標)，這個測驗就能作為面試的資訊來源了。HR可以將求職者履歷的內容與測驗結果相互比較，不論是從大的類型優勢或是細項的職能弱項來初步判斷，測驗結果的呈現是否與與他應徵的職務要求相符，是否與過去的經歷一致，是否與曾經負責的工作內容相關…等。

舉例來說，履歷內容毫無業務經驗，測驗結果卻顯示過高的客戶導向，目標管理，成就動機…等指標分數，這顯然與求職者實際工作經歷不相符，這個不一致性就能作為HR面試的重點了。當然，這同時也要檢視其他指標的分數作為接下來面試提問的依據，就可以更清楚的知道求職者的職務匹配度。
 

二、運用行為式面談技巧釐清疑慮

其次，不論是否有運用測驗來進行面試，HR應當具備良好的行為式面談技巧，或是任何以具體事例為基礎的訪談技巧，否則面試將流於形式上的檢核過程。而當履歷與測驗呈現的資訊是高度符合某個職務時，HR就必須運用行為式面談法來釐清這些資訊的真實性有多高了，透過分析描述事例的背景，行動與結果等方法就能取得夠精確的判斷。反之，不論是履歷內容或測驗結果不太符合職務要求的時候，也就不會進入面試的環節了。

舉例來說，求職者擔任過客服工程師，測驗的結果也顯示在問題解決，應變能力與專案管理上的得分特別高，HR就能以這幾個指標為核心來進行面試，從行為式面談技巧中取得求職者過去曾經具體參與的工作經驗與成就，大大提升面試的效度。
 

三、針對感興趣的能力指標做深度的探討

最後，面試除了是進行職務與人才的匹配外，測驗結果也可以讓HR更多方面的認識求職者，包括了擅長的與欠缺的能力，可發揮的長處與可彌補的短處，核心的能力與一般的能力…等等，透過測驗分數的呈現作為與求職者進一步對話的基礎，這遠比毫無依據的聊天來的更有科學依據，也增加了更多的線索提供給HR作參考。

舉例來說，求職者曾經擔任過製造部的課長，經歷完整且面試表現也都符合新職務的要求，但是在測驗的分數上HR發現在溝通表達，制定計畫與影響他人的分數上明顯高於標準，經過行為事例的確認與評估，除了可以適任製造課長外也推薦列為HR的儲備人選，讓人才與組織在未來有更多的發展可能。
 

測驗的結果是否準確是有賴於HR在面試時的把關

所以，不論是哪一項資訊，過度仰賴單一資訊永遠不是好事。至於受測者會不會作假這個問題就比較大哉問了，每一項評測工具都有可能因為受測者的個人因素，過去經驗與預期效應…等干擾因子，而良好的訪談技巧就能將此疑慮加以澄清了。最後，在面試時把握住上述的三個原則，就能克服履歷與測驗結果的相互矛盾問題，進而獲得最真實的結論。