芮可企管顧問(股)公司

Questionnaire
自評量表




職業興趣與人格之間具有高度關聯性，而勝任力(competence)是一項潛在個人特質，這些特質與工作績效又有高度的因果關係。
芮可企管以嚴謹的人格測驗與勝任力模型學術研究為基石，並運用在諮詢業界超過20年的經驗，透過大量的研究資料與數據，綜合大中華區標竿企業屬性、職務需求以及人員專長，選出16項與職場工作績效最相關的勝任力，完成職場16勝任力測驗，有效幫助您了解自身能力，找到未來工作方向，是個人探索能力的最佳利器。

芮可職場16勝任力，匹配4種不同工作類型，協助您有效辨識自己的勝任力潛能，找到未來的工作方向！

  • 拓荒者Pioneer

    領導能力、做出決策、成就導向、貫徹執行

    是一個充滿理想的先驅者，在組織中能夠輕易地展現出領導能力，並且以身作則的帶領團隊達成目標。在面對困難與挑戰時可以冷靜地做出追求成就感的人。

  • 外交官Diplomat

    團隊協作、溝通表達、影響他人、制定計畫

    是與生俱來的影響力使您容易與他人建立關係，不論是組織或團體都能扮演好協調者的角色，使團隊發揮最大成效。不只是能夠帶領團隊形成共識，更是一個善於溝通 與建立人際關係的人，能激勵大家按部就班的往目標邁進。

  • 總教練Head Coach

    問題分析與解決、目標管理、專案管理、應變能力

    善於分析與思考，能夠掌握事情的因果關係與變化，面對問題總是能迎刃而解，是組織中的智多星角色。習慣將目標訂定可掌握的進度做管理，注重細節與流程，反應 快速，是一個問題解決者，總是能達成組織賦予的任務。

  • 變革家Transformer

    以客戶為中心、創造力、適應與實踐、以行動為導向

    是一個勇於突破傳統與與創新的人，喜歡嘗試不同的方法來解決問題，能帶給組織不同的思維，是典型的變革帶領者。在改變的同時也能聆聽客戶的需求，將顧客反應 靈活適應不同階段的需要，追求更好的成果。

  • 人格與職業的研究

    1959年美國心理學家 John Holland提出了職業興趣理論( Personality- job fit theory)業興趣與人格之間的高度關聯性，從此開啟了性格與工作相關測驗的大量研究，發展出各式職業適合性測驗且廣泛應用於企業界。

  • 勝任力/職能的研究

    1973年哈佛大學心理學教授David McCelland發表了《測量才能而非智力的文章》，改變了一般人認為學術能力與知識技能決定了工作績效的觀念，研究中指出“才能”( competence) 才是影響工作績效的關鍵，這個研究也奠定了今天勝任力模型( competence Model) 的發展基礎。

    而後芝加哥大學心理學博士Lyle M. Spencer 發表了績效考核( competence at work) “才能”就是一項潛在個人特質，而這些特質與工作績效有高度的因果關係，這也是當前企業建構勝任力模型相當熟悉的勝任力冰山理論( Iceberg Theory)。

  • 職場16勝任力測驗

    REC&PCC累積了諮詢業界超過20年的經驗，透過大量的研究資料與數據，包含了工作分析、績效考核、評量中心以及勝任力模型等，發表了”芮可管理勝任力卡”，開創出科學化與客觀化的工具來協助企業建立勝任力模型。

    本測驗是根據“芮可管理勝任力卡”之模型，以及上述人格測驗與勝任力的理論基礎上發展出來，跳脫了傳統人格測驗與工作績效間的關聯不足的侷限，改採以勝任力為能力指標的測驗編制形式，著重於與工作有關的行為描述，並從芮可管理勝任力卡中選出16項與職場工作績效最相關的，適合作為個人探索勝任力與企業檢視員工勝任力的用途。

  • 信度

    以Cronbach's α測量內部一致性信度為0.74~0.85，代表此測驗具備良好的信度。

  • 效度

    建構效度：各測驗題與其所屬之勝任力向度為顯著的相關，但與其他非其所屬之勝任力向度則相關未達顯著水準，且各勝任力指標的測驗結果支持理論模型的預測，即理論與結果可相互驗證，具建構效度。

    各量表分數的內部相關為0.65-0.87。

人才招募

從16項勝任力中選取目標職務應具備的能力，即可透過測驗更精準的篩選求職者喔！

Step 1：填寫測驗
HR事先將測驗資訊寄送給求職者

Step 2：面試前準備
面試官確認求職者測驗結果，是否符合職務需求

Step 3：進行面試
對應求職者的履歷內容與測驗結果，再搭配芮可職場16面試題庫，深入了解求職者能力

Step 4：找到人才
利用測驗，事半功倍找到適合人才



人才發展

完成職場16勝任力測驗，了解個人優弱勢，針對弱項！

Step 1：填寫測驗
HR事先將測驗資訊寄送給受測者

Step 2：個人結果
獲取測驗結果，了解個人勝任力優劣勢

Step 3：自我提升
依據測驗結果，強化人才對自我能力的認知

Step 4：人才發展
了解人才優勢與短版，規劃個人發展計畫



勝任力盤點

藉由職場16勝任力測驗，快速盤點組織人才狀況！

Step 1：填寫測驗
HR事先將測驗資訊寄送給受測者

Step 2：人才盤點
獲取測驗結果，盤點單位內人才之勝任力優劣勢

Step 3；績效分析
區分一般人員與高績效人員，依據他們的測驗結果，分析勝任力與高績效之間的關聯性

Step 4：能力模型
根據分析結果，建構高績效勝任力模型



訓練規劃

組織成員共同完成職場16勝任力測驗，了解團體優弱勢，完成更精準的訓練規劃！

Step 1：填寫測驗
HR事先將測驗資訊寄送給受測者

Step 2：團體結果
獲取測驗結果，了解團體勝任力優劣勢

Step 3：訓練規劃
找到團隊問題點，規劃訓練發展課程

Step 4：持續成長
精準勝任力發展需求



芮可面試題庫範例




  • 1

    您曾經做過什麼事來達到客戶滿意的目標？請舉三個例子。

  • 2

    在一般情況下您需要多久時間來回覆客戶的需求，請您依照重要性舉例說明。

  • 3

    您的客戶對您的信任表現在哪些地方？您如何回饋這些信任。

  • 4

    您是否建立過任何有制度的方式來獲取客戶的回饋，並因此提高滿意度？若無，您的客戶滿意度如何。

  • 5

    您如何獲得客戶的需求資訊？這些資訊是否讓您做出不一樣的服務改善，請舉例說明。



芮可發展指南範例

發展指南提供多種行為建議以幫助您的勝任力，並依據程度給予不同的勝任力發展建議，您可依照這些建議於日常工作中執行，透過這些活動可以有效地提升該勝任力的運用與熟練度。

勝任力：以客戶為中心


  • 1

    在同仁會議上提出客戶的問題，並跟團隊討論如何解決這些問題。

  • 2

    在業務規劃會之前，考慮您的組織能做些什麼，以確保客戶的需求得到滿足。

  • 3

    每兩個星期思考並回答這個問題：“今天我為客戶做了什麼更好的事情嗎？”。記錄您的答案。


  • 4

    在瞭解公司、外部大眾和其他利益相關者看問題的不同角度，以此為基礎，討論如何才能進一步改善和外部公眾及利益相關者的關係。
    接著請選擇其中一條，以進行改善。

  • 5

    列出您或您團隊最重要的顧客，同時寫下對每位顧客提供的服務，至少每季設立一次常規會議或其他聯繫方式，以瞭解他們對服務的滿意度，同時詢問詳細的例子，藉此瞭解您在哪些方面做得好、哪些方面需要改善，以及哪些方面已經不需要了。



14項職務類型的匹配指數

  • 清楚了解自身能力最適合的職務類型
    精準找到工作方向

    拓荒者 Pioneer

    您是一個充滿理想的先驅者，在組織中能夠輕易地展現出領導能力，並且以身作則的帶領團隊達成目標。在面對困難與挑戰時可以冷靜地做出決策，有自己的想法，充滿行動力，是一個使命必達，享受追求成就感的人。

    匹配指数：88

    ★★★★

    適合職務：您適合擔任創業家、市場開發、部門營運、經營銷售、連鎖行業、行銷企劃、產品開發、產業分析...等具有挑戰與開拓的職務。



216項勝任力的分數、百分等級與程度

    • 領導能力 Leadership

      原始分數：5.0

      百分等級：97

      優  勢

      動員、激勵和領導他人，建立每一個人對組織的向心力，凝聚共識，協助組織與個人發揮極大化。

    • 做出決策 Decision Making

      原始分數：4.0

      百分等級：44

      短  版

      能制定出有效的行動方案，並做出各項人、事、物的安排，目標明確的解決問題。

    • 成就導向 Achievement

      原始分數：4.2

      百分等級：42

      短  版

      開放思考，進而發展出新的概念與做法，願意接受與嘗試不同的事物，並以追求與眾不同為滿足。

    • 貫徹執行 Execution

      原始分數：4.3

      百分等級：54

      具  備

      執行和實現由高層定下的目標，並表現出成效。

  • 千份以上代表性樣本
    深入了解自我勝任力程度
    提升職場競爭力



1. 測驗能不能作弊？報告上看的出來嗎？
多數的測驗都會加入測謊的機制，例如測謊量表、前後一致性或反向題等等。
芮可職場16勝任力測驗也有設置測謊機制在測驗中，但因為測驗屬於自陳式評量表，受評者有可能揣測測驗目的，而做出不符合自己真實情況的作答，因此可以從「作答時間」來判斷，若受測者的作答時間過長，則此份測驗結果的參考性不高。
另外，若受測者的測驗結果每項勝任力分數都高於平均值很多，而且完全沒有類型差異，以及勝任力之間也無差異時，那麼本次測驗的可靠性確實不值得參考了，因為任何人即使能力非常優秀還是有常態分佈的能力傾向，因此全部都高分對受評者來說並非是一件好事。
2. 是否建議重複施測？每次需要間隔多久?
若重複施測目的是希望觀察受測者的「學習變化」或「新職務適應性」是可以重複施測的，建議間隔約六個月以上較為合適。
3. 如果應徵者的四個類型分數都很高/或很低？該怎麼評估？
即便非常優秀的人都有常態分佈的能力傾向以及差異性，所以四個類型分數都很高的受測者，我們會認為此份作答參考性有待商榷，需要進一步了解該位受測者的實際狀況，他是對於自己有過度自信，或是他確實是有非常豐富的經歷與經驗的累積。
若四個類型分數都很低分，可能為以下情況的受測者：
1. 對自己不理解的社會新鮮人
2. 對自我能力探索不足的同仁
3. 對工作內容不熟悉的新任同仁
4. 自信心較薄弱的同仁
受測結果與工作經歷、性格養成有關，也建議與受評者做進一步的互動與溝通。
4. 應徵者幾個評估的項目表現很好，但是有一兩項公司重視的項目很低分，建議聘用嗎?
一般工作會分為主要核心勝任力以及次要核心勝任力，這種情況會建議不要選擇聘用這位應徵者，因為人才能與工作對接是非常重要的思考基礎，最理想的人選是優勢勝任力與職務要求的勝任力能相吻合的應徵者。若無法符合公司的核心勝任力，後續的訓練相對會比較吃力跟辛苦。
5. 資深主管的測驗分數比部屬低分，該怎麼給予建議？
確實有很多資深主管的受測結果比部屬低分的狀況，每間公司扮演主管的背景條件不同，主管的勝任力並非一定會高於部屬，很多主管擔任的原因是因其專業知識與邏輯相當優秀，但不代表在領導的勝任力上會比幹部優秀，透過測驗可以提醒主管冰山上的Hard skill(硬技能-知識與能力)跟冰山下的Soft skill(軟技能-行為與思考)的不同，建議主管除了冰山上的Hard skill外，也須重視自己在冰山下的Soft skill。
6. 我應該關注類型分數還是勝任力分數？
大多的測驗類型都是由大方向進行分類，若公司所重視的勝任力與某項類型中的勝任力相符，建議可以關注類型分數，若有其他重視的勝任力不在此類型當中，您也可以同時將這些勝任力納入考慮中。但因測驗並非針對某項職務客製化所編製，因此可能發生某職務重視的勝任力不在某項類型當中，此時則是會建議以關注勝任力分數為重。類型與勝任力是可以交叉相互使用，可依據招募職務的需求、訓練規劃需求或發展推動的目的來進行運用。




  • 售價

    單次測驗 NT $ 999元 限時優惠價NT$699

  • 進行方式

    • 1註冊會員

    • 2收取認證信

    • 3完成註冊

    • 4填寫基本資料

    • 5購買職場16勝任力測驗

    • 6進行付費

    • 7開始測驗

    • 8測驗結果

  • 題目範例

    測驗共96題 / 建議填寫時間約15分鐘

問卷共有96題，皆為工作當中的行為描述，請與您實際工作情況的符合程度進行勾選。
請您依照實際的感覺與看法填寫，並確認每一題都有作答，作答時間為15分鐘，謝謝。

  • 001

    在朋友間我的角色經常是鼓勵與支持者
    極不符合 不符合 稍不符合 稍符合 符合 極符合

  • 002

    我經常憑直覺作出決定
    極不符合 不符合 稍不符合 稍符合 符合 極符合



立即購買



根據世界心理衛生聯盟(WFMH)調查指出，職場中每五人就有一人有心理健康困擾。澳洲著名的心理機構Beyond Blue的一項研究調查也發現，一年中約有21%的員工因感受到壓力、焦慮、鬱悶等心理狀況而請假休息；但當員工認為自己所處的工作環境是對心理不健康的，則休假比率也倍增至46%。

世界知名顧問公司德勤(Deloitte)2020在後疫情時代的研究表明，員工心理健康問題的來源主要有工作壓力、人際關係、企業文化等因素。
而超過八成的職場人遇到過各種心理健康問題的侵擾，其中前三位的心理健康問題症狀為：煩躁、焦慮、抑鬱。

具有心理健康問題的員工，容易產生消極怠工、職場人際關係惡化、行為異常等現象，產生以下不良結果：
1．企業效率下降
2．管理成本上升
3．品牌形象受損



因此若企業重視職場心理健康，可減少半數員工因心理健康而曠職，提高組織生產力與員工主管間的尊重關係。

正向指標

了解情緒管理能力與壓力承受程度


+

情緒管理(Emotional Management)
自我控制與管理情緒的能力

1．情緒穩定力

個人是否易受外在環境或刺激的影響，造成自我情緒高度波動

2．自我控制力

個人對於衝動控制的能力與延宕滿足的調適

+

壓力承受Stress Tolerance)
面對困境與挑戰的態度與因應能力

3．挫折忍受力

個人面對打擊與挫折是否能夠正向因應

4．環境應變力

個人對於陌生情境與環境變化的調適與參與



反向指標

了解憂鬱傾向與對現實的認知感


-

憂鬱傾向(Depressed Tendency)
憂鬱狀態與自我傷害意圖

1．憂鬱狀態

個人心理狀態的憂鬱程度

2．自我傷害意圖

個人偏差價值觀與暴力行為的傾向

-

現實定向(Reality Orientation)
對現實生活的認知混亂

3．不安全感

個人對於所處環境的擔憂與身心狀態的不穩定



說謊量尺

了解測驗的可靠度


?

說謊量尺(Ineffective Response)
不誠實作答或意圖選擇有利位置

說謊量尺

檢驗個人是否誠實作答與一致性



  • 員工情緒量表

    芮可企管多年來提供企業人才委外、人才招聘等服務，任用過上萬名員工，根據員工在工作上的適應與輔導實務經驗編，了解到員工心理健康問題已經不容忽視，並在長期的研究與分析中發現，有七大心理健康因素是職場中最容易出現的警訊，而這些因素不但會影響員工的心理健康，更是組織缺乏效能的隱性殺手，因此依據容格（Jung ）人格理論對於個人人格發展乃隨生活環境與個人意志而改變，因此心理健康與否當從此二方面著手研究。本測驗參考明尼蘇達多項人格測驗（Minnesota Multiphase Personality Inventory簡稱MMPI）與柯氏性格量表之內容，編製完成員工情緒量表。

  • 信度

    以Cronbach's α測量內部一致性信度為0.45~0.79，代表此測驗具備良好的信度。

  • 效度

    建構效度：各測驗題與其所屬之指標向度為顯著的相關，但與其他非其所屬之指標向度則相關未達顯著水準，且各指標的測驗結果支持理論模型的預測，即理論與結果可相互驗證，具建構效度。

    各量表分數的內部相關為0.74-0.85。

在後疫情時代員工在職場上面臨著更多的心理健康問題，其來源主要有工作壓力、人際關係、企業文化等因素，而超過八成的職場人會受到各種心理健康問題的困擾，因此當你發現組織情況，你可能需要盡快採取行動。


情緒波動大

容易緊張

失眠

焦慮

煩躁



在不同情境下使用，幫公司節省因員工心理健康問題所產生的處理成本。

  • 1

    面試前讓應徵者填答，了解其心理狀況，降低任用風險

  • 2

    疫情過後的員工心理健康關懷，協助員工調適心情

  • 3

    了解員工於工作中是否承受過度壓力，即早提供協助與諮詢



報告結果

清楚呈現個人分數與母體標準的比較
直接點出指數程度，簡易判對結果為【正常、須注意、需關懷】




職業潛能探索
-Pathway To Future-

調查顯示：
有近60%的家長不瞭解自己孩子的職業夢想，不知如何引導孩子建立正確的職涯選擇。

 

 

 

適用對象

職業潛能探索兩人為一組，探索者為主要的職業潛能探索人，可為國小至大學的就學者；觀察者則是提供對探索者的觀察，協助探索者從另一面向瞭解自我，通常可為家長或是孰悉探索者的成年人。

 

 

 

職業潛能探索

每項發展類型下，各有4項與工作相關的核心潛能，可看到探索者與觀察者在各項指標的評分結果

 

探險家

領導力 決策力 驅動力 實踐力

勇於前進的探險家，喜歡挑戰，充滿理念，在同儕中自然就能散發出領導能力，凡事以身作則，能帶領團隊達成目標。遇到困難總是能沉著地做出決策，充滿行動力，追求使命必達的成就感，經常是團體的靈魂人物。

 

哲學家

分析力 堅持力 管理力 應變力

冷靜的哲學家，善於分析與思考，能夠掌握事情的因果關係與變化，注重細節與流程，善於達成團體的任務。喜歡掌握事情的進度，反應快速，頭腦冷靜，是一個問題解決者，在團體中總是大家最能依靠的人。

 

演說家

協作力 溝通力 影響力 計畫力

有影響力的演說家，很容易與他人建立關係，不論是大小事都能扮演好協調與溝通的角色，能營造團體氣氛，發揮團體效能。不但能夠讓人感受到你的友善，更能建立團隊的共識，人際關係是強項，也是團體的催化劑。

 

發明家

觀察力 創造力 適應力 行動力

有行動力的發明家，勇於突破傳統與創新，喜歡嘗試不同的方法來解決問題，經常帶給團體不同的思維。不喜歡一成不變的環境，靈活面對挑戰，有行動力，對事物的敏感度高，是團體中的智多星。

  • 心理社會發展與職業的研究

    調查顯示，有近60%的家長不了解自己孩子的職業夢想，不知如何引導孩子建立正確的職涯選擇。而12歲至20歲是大腦趨於成熟的重要階段之一，心理學家艾瑞克遜(Erikson, E.H.)的心理社會發展論(psychosocial stages)也強調青少年到青年期間是自我統合(identity)的發展關鍵，若在這年紀的孩子能夠早點認知自己的能力，融入工作的世界裡並了解職位和責任，開始思考職業生涯，提早為自己的將來做準備，就能比別人早一步取得先機。

  • 潛能/職能的研究

    美國哈佛大學麥克利蘭教授(David McCelland)認為勝任力是一項潛在的個人特質，這些特質與職場表現有高度的正相關，而施恩(E.H.Schein)的職業生涯發展理論中認為人從出生至21歲，是正處於成長、幻想、探索階段，需要搜集職業信息進而為職業的選擇做好準備，因此職涯發展是一個不斷探索和發掘自我潛能的過程。

  • 職業潛能探索測驗

    芮可精煉十幾年來協助上百家企業進行人才發展的實務經驗，從中彙整出企業優秀人才最需具備的16項核心潛能，發展出職業潛能探索測驗，同時並將這16項核心潛能依照特性的不同，區分為四大潛能發展類型，協助青少年及早發掘自己的潛能優勢，同時找到未來的職涯方向，提前為成功做好準備。



四大類型

  • ✔對於四大類的理解與發展方向
  • ✔探討親子間對於這四者的差異
  • ✔孩子有比較喜歡哪一類型嗎?
  • ✔發展方向中有哪個職業特別吸引你嗎?除了上述所列，還有額外想到別的職業嗎?
  • ✔對於被圈選出的職業，父母可以解釋給孩子聽，或者鼓勵孩子上網查相關的資料


十六項職業潛能

  • ✔孩子與父母分別選出最高分的三項
  • ✔孩子與父母評分中差距最多的是什麼?
  • ✔孩子與父母評分中差距最少的是什麼?
  • ✔孩子想發展哪一些能力，他的優勢是什麼，父母可以怎麼幫助他
  • ✔跟孩子聊聊他所嚮往的職業是長什麼樣子，孩子需要具備什麼能力


演說家核心潛能指標分數

 

 

 

協作力：善於合作，注重效率，有良好的團隊關係

溝通力：人際良好，表達流暢，運用技巧說服他人

影響力：注重思想，善於交流，對他人產生影響力

計劃力：善於計畫，評估影響，能找到最好的方法

 

 

潛能類型說明

有影響力的演說家，很容易與他人建立關係，不論是大小事都能扮演好協調與溝通的角色，能營造團體氣氛，發揮團體效能。不但能夠讓人感受到你的友善，更能建立團隊的共識，人際關係是強項，也是團體的催化劑。

 

發展方向

適合擔任企業人力資源、員工關係管理、教師、保健師、護理師、美容美髮師、造型設計師、品牌管理、活動策劃、演員、網紅、旅遊、餐飲、銷售等與人互動的職務。

 









  • 售價

    單次測驗 NT $ 400元 限時優惠價NT$300

  • 進行方式

    • 步驟1 線上付款特惠價300元或輸入優惠碼享額外優惠

    • 步驟2 完成購買可立即作答，同時系統也將寄發測驗資訊給您，您可隨時登入進行測驗

    • 步驟3 登入測驗可分次完成測驗，系統會自動保留您的作答紀錄

    • 步驟4 完成測驗完成作答即可立即於線上看到結果

    • 步驟5 下載報告可於網站同步下載PDF報告，亦可隨時登入網站觀看測驗結果

     

     

     

     

  • 題目範例

    測驗共96題 / 建議填寫時間約15分鐘

問卷共有96題，皆為日常生活當中的行為描述，填答者依實際狀況直觀填寫。



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