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Evaluation Center
评量中心
REC&PCC Assessment Centre扩大服务及研究领域至评量中心及人才管理，为客户量身打造最专业化、客製化设计与服务，为国内唯一百分之百量身订做专业评量中心的顾问公司，同时提供多种以评量中心与职能模型为基础之人才发展工具，更将服务区域延伸至中国大陆，协助不同企业进行菁英人才管理的规划与执行，满足企业技术移转需求，让 HR 能够协助企业提升人才管理的绩效，达到从优秀到卓越的战略目标。
评量中心说明
评量中心是什麽？
当你见到一位有潜力的领导人才时，你能辨识出他的潜能吗？所以一开始就选错了人，不论在人才培育上花了多大的力气，都无法强化公司的领导人才库。
----- Ram Charan 《领导梯队》
评量中心（Assessment Centre）是衡量一个人潜质的方法，透过行为上的模拟，预估未来在类似情境中可能採取的行为，因此将评量中心应用于企业人才评估中，可藉由评量中心工作模拟情境的设定，有效衡量受评者于未来工作岗位的可能表现，也是目前人才评鑑中效度最高的评估工具。
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从这个定义我们能够了解几项有关评量中心的讯息：
1．评量中心是达到目的的途径，指的是方法和程序，能在任何地方执行。
2．评量中心是一个衡量人类潜力的方法，是测试并衡量测评对象有多适合未来职责的最佳方法。
3．评量中心是一套用来预测未来行为的方法，目的不在于评量现有的工作表现，评量中心的焦点在于透过模拟来评量测评对象未来将如何表现。
4．评量中心焦点在于行为，包括行动、可读的字迹和可听的声明，模拟测试和练习描述的场景都是些需要行动来处理的状况，行为模拟是真实的实际情况，目的是测试出测评对象的实际反应，以便看出测评对象会如何应付类似状况，而不是他认为他会如何应付。
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评量中心典型特徵
根据国际评量中心准则工作小组《International Task Force on Assessment Center》于 2009 年提出的「评量中心法作业标准与道德考量」《Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations》指出要被认可为评量中心法的特徵如下：
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评量中心组成要件
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受评者（Participant）
✠评量中心预估评测的对象，通常经由主管推荐、考绩审查或面谈等筛选方式来决定。评量开始前会有专人向他们说明相关背景资料及评测过程与目的。
角色扮演者（Role Player）
✠负责在模拟演练中扮演相关角色，与受评者应对。
✠根据剧本，提供所有评者公正且一致的刺激因子，不会依个人喜好增减对话内容，确保标准化的管理以及公平的竞争环境。
✠必须经过完整一致的训练并取得认证。
评审员（Assessor）
✠负责观察、评量受评者在模拟演练中的实际行为。
✠由两位以上评审员观察同一位受评者的行为，不可有某人专门来负责某一练习或是某一人的评核情形。
✠不在现场直接做评分，以避免对受评者造成干扰或不正确的判断。
✠必须经过完整一致的Assessor训练并取得认证。
✠根据有结构的观察程序及评分程序来评分，不能依主观判断或感觉，推论受评者之行为做评分依据。
✠评审后蒐集个别评审员各方面的观察并做最后总结，有系统的彙整成评量报告。
专案团队（Administrator）
✠负责维持评量中心之一致性及标准化，即是确保评量中心的品质管制。
✠一开始对受评者解说相关评量制度及过程。
✠负责所有评量过程的引导及监督。
✠负责评审员的讨论会，综合评审的结果，相关影像及声音资料的建立及运用。
模拟活动（Simulation exercise）
✠模拟练习必须按照未来工作的实务环境及需求而客製化设计，能提供让受评者展现其管理行为的机会，才能评估其未来可能展现之行为。
✠评量中心预估评测的对象，通常经由主管推荐、考绩审查或面谈等筛选方式来决定。评量开始前会有专人向他们说明相关背景资料及评测过程与目的。
角色扮演者（Role Player）
✠负责在模拟演练中扮演相关角色，与受评者应对。
✠根据剧本，提供所有评者公正且一致的刺激因子，不会依个人喜好增减对话内容，确保标准化的管理以及公平的竞争环境。
✠必须经过完整一致的训练并取得认证。
评审员（Assessor）
✠负责观察、评量受评者在模拟演练中的实际行为。
✠由两位以上评审员观察同一位受评者的行为，不可有某人专门来负责某一练习或是某一人的评核情形。
✠不在现场直接做评分，以避免对受评者造成干扰或不正确的判断。
✠必须经过完整一致的Assessor训练并取得认证。
✠根据有结构的观察程序及评分程序来评分，不能依主观判断或感觉，推论受评者之行为做评分依据。
✠评审后蒐集个别评审员各方面的观察并做最后总结，有系统的彙整成评量报告。
专案团队（Administrator）
✠负责维持评量中心之一致性及标准化，即是确保评量中心的品质管制。
✠一开始对受评者解说相关评量制度及过程。
✠负责所有评量过程的引导及监督。
✠负责评审员的讨论会，综合评审的结果，相关影像及声音资料的建立及运用。
模拟活动（Simulation exercise）
✠模拟练习必须按照未来工作的实务环境及需求而客製化设计，能提供让受评者展现其管理行为的机会，才能评估其未来可能展现之行为。
评量中心的应用
组织内的人才需经过测量评估才能被适当地管理
而评量中心是用来辨识人才与测量人才合适度的诊断工具
评量中心主要可以区分为两种应用方式：
一种为人才选拔(Selection) ，用来发掘管理人才的诊断工具，也是西方国家普遍使用的方式，常应用于接班人计划、中阶级人员的聘任、新业务的人员招募、升迁与国际型的工作轮调；另一种为人才发展(Development)，作为人才发展的回馈工具，藉由评量中心，提供受评者能理发展的回馈，协助受评者能够预知未来的职务需求，以即早准备未来的挑战。
一种为人才选拔(Selection) ，用来发掘管理人才的诊断工具，也是西方国家普遍使用的方式，常应用于接班人计划、中阶级人员的聘任、新业务的人员招募、升迁与国际型的工作轮调；另一种为人才发展(Development)，作为人才发展的回馈工具，藉由评量中心，提供受评者能理发展的回馈，协助受评者能够预知未来的职务需求，以即早准备未来的挑战。
REC&PCC评分方式说明
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客製版评量中心
REC&PCC多年来专注于评量中心的专业领域，同时与评量中心发展的先驱-新加坡PCC林国华博士(Dr. Alvin )共同研究，为两岸三地的企业提供国际化标准的人才评鉴服务，也是亚洲唯一执行客製化评量中心的顾问公司。
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Define
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Design
评量中心方法论 Assessment Centre Method
依照企业之职能模型，并针对产业文化及组织背景，以及专家访谈时所取得之完整工作事例，量身客制具高度预测效度的科学化评量机制及工具
依照企业之职能模型，并针对产业文化及组织背景，以及专家访谈时所取得之完整工作事例，量身客制具高度预测效度的科学化评量机制及工具
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Deliver
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Develop
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专案结案
由资深顾问根据评鑑结果，进行简报说明，包含专案概述、各项模拟活动统计分析结果、整体职能评鑑结果强弱项及接下来的发展方向建议，并进行Q&A互动。
报告解读
参与评量中心受评者评鑑报告(含多元发展指南)及解读说明，内容包含个人各项职能分数及在团体中的相对位置、关键行为分数、满足关键行为的所有证据以及完整的个人职能发展指南。
由资深顾问根据评鑑结果，进行简报说明，包含专案概述、各项模拟活动统计分析结果、整体职能评鑑结果强弱项及接下来的发展方向建议，并进行Q&A互动。
报告解读
参与评量中心受评者评鑑报告(含多元发展指南)及解读说明，内容包含个人各项职能分数及在团体中的相对位置、关键行为分数、满足关键行为的所有证据以及完整的个人职能发展指南。
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一对一回馈
由资深顾问提供一对一评鑑回馈，协助受评者充分了解评鑑后的报告结果、职能强弱势及未来精进方向
职能学习工作坊(Post Assessment Development Workshop)
藉由顾问再次带领学员理解职能及行为的连结，同时将实际在 AC 模拟中正确展现组织期待行为的学员，以对比的方式，让学员达到自我察觉，并经由小组的讨论，针对目前需协助之状况，提供立即可行的解决方案
预期效益：
•让学员清楚并完整的了解什麽职能及行为是被期待展现的
•让学员清楚并完整的了解职能及行为该如何应用在实际的工作上
•增加学员在所需职能及行为展现的熟练度
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标准版评量中心
适合想要做评量中心，但没有太多时间、人力、费用的企业，标准版评量中心以亚太地区、企业绩优主管所需要的职能模型进行研发，发展出两套适用适用企业人数最多的中阶及基层主管的评量系列。
企业可依据需求选择适用之版本，选定后即可立刻进行评鑑，提供企业更灵活的选择。
企业可依据需求选择适用之版本，选定后即可立刻进行评鑑，提供企业更灵活的选择。
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产品介绍
职能是一种以能力为基础的管理模式，主要目的在于：
找出并确认哪些是使工作产生卓越绩效所需的能力和行为表现，以协助组织或个人瞭解如何提升工作绩效
找出并确认哪些是使工作产生卓越绩效所需的能力和行为表现，以协助组织或个人瞭解如何提升工作绩效
职能卡片分类法为企业导入职能最快速且最科学的方法，MCSC芮可管理职能分类卡(Management Competency Sort Cards)，为REC & PCC 根据多年评量中心(Assessment Centre)的实务经验以及全球标竿企业的分析研究，设计开发一套管理职能卡片，总共涵盖42项管理职能，适用于企业各层级管理职务。
主要目的希望协助企业建构管理职能模型，以作为企业人才发展与管理之应用。
主要目的希望协助企业建构管理职能模型，以作为企业人才发展与管理之应用。
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每盒芮可管理职能卡中包含四类卡片，分别为职能类别说明卡片、职能属性说明卡片、分类卡片、职能卡片
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产品优势
企业可根据企业愿景、战略、文化及对目标职位的期待，进行焦点团体讨论与职能卡片分类，快速建构企业专属的管理职能模型，同时企业可弹性选择符合需求之关键行为，半天即可产出一阶职能模型，快速量身订做企业专属的职能模型。
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授权使用
Authorization
Authorization 获得REC&PCC之授权，人资主管可于企业内部自行建构与应用。
技术转移
Transference
由REC & PCC专业顾问带领企业专家小组，进行职能技术培训，移转职能建置技术。
(1) Knowhow： 协助企业了解管理职能的专业知识与技术。
(2) Skill：提供卡片分类法导入职能之技转。
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职能属性
Attribution
Attribution 依照各职能实际在管理上的应用给予属性上的区别，以作为企业在推展职能时结合组织特性之参考。
Catagory
Attribution 依照各职能实际在管理上的应用给予属性上的区别，以作为企业在推展职能时结合组织特性之参考。
分为四大类别，包含：
Leadership 领导力
Organization 组织力
Operation 运营力
Others 其他能力
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Level
Catagory 各职能依照管理上实务操作的最匹配性，区分为：
High 高阶能力
Middle 中阶能力
Foundation 基层能力
General 通用能力
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Trait
因其特性与管理上需求的不同，分为二个维度与四个向度。
第一个维度为可学习性—Characteristic人格特质与Environmental环境学习
第二个维度为管理需求性—Maintenance运作维护与Advancement开创突破
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行为选取
Selection
有别于传统职能的关键行为是单一标准，Management Competency Sort Cards採用选取的方式，导出最符合企业需求的指标。
Key Behavior： 每项职能皆有9项关键行为，供企业做需求选择，建构最符合组织现况的行为描述。
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进行方式
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产品介绍
为有效培养学习者高层次的思考、问题解决、评鑑的能力及在情境脉络中的决策能力，二十世纪初，哈佛大学创造了案例教学法，其基本理念来自于「人们是如何学习的？」之思考，因此「参与者学习」是非常重要的精神。
REC&PCC将案例教学再进化，职能案例教学係透过情境个案教学的手法并导入职能的学习概念，分析案例的潜在价值，并将案例中的关键行动，连结职能模型中的关键行为，真正解开案例行为背后的成功关键，找出可复製与可借鑑的价值点，引导学习者有更深层案例探究的能力，并促使学习者深入探讨情境个案中背后隐藏的职能及行为展现，清楚瞭解职能的意义，有效将职能内化为自身能力，并有效实际运用于工作当中，成为公司所期待之人才。
REC&PCC将案例教学再进化，职能案例教学係透过情境个案教学的手法并导入职能的学习概念，分析案例的潜在价值，并将案例中的关键行动，连结职能模型中的关键行为，真正解开案例行为背后的成功关键，找出可复製与可借鑑的价值点，引导学习者有更深层案例探究的能力，并促使学习者深入探讨情境个案中背后隐藏的职能及行为展现，清楚瞭解职能的意义，有效将职能内化为自身能力，并有效实际运用于工作当中，成为公司所期待之人才。
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产品优势
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进行方式
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产品介绍
表现优秀的员工，不一定是好的管理者，根据统计，选错人才的隐性成本可能平均是该员工月薪的六至七倍。如何找对的人做对的事，也是面试者的首要之务。
模拟情境是一种运用评量中心的技术，可让参与者在一个公平竞争环境中，显示他们工作方面的能力，透过比较他们的能力、行为和职位的需求，即可在模拟情境中对面试者做未来工作表现的准确预测。
评量中心为目前效度最高的人才评鑑工具，但评量中心也是相对复杂、评鑑时间较长，且需要专业顾问执行并进行评分的一项工具，因此过往较少将评量中心法应用于面试中。
模拟情境面试法是採用评量中心的技巧，以职能模型为基础，设计工作情境相关的模拟事件，为一套不同以往的面试工具，目的在于透过面试者在模拟情境的行为表现，真实呈现受评者在未来工作中的反应与处理方式，企业可学习模拟情境面试技巧，并于面试过程中加入模拟情境面试，协助企业能够在短时间内，快速、精准选出所需人才。
模拟情境是一种运用评量中心的技术，可让参与者在一个公平竞争环境中，显示他们工作方面的能力，透过比较他们的能力、行为和职位的需求，即可在模拟情境中对面试者做未来工作表现的准确预测。
评量中心为目前效度最高的人才评鑑工具，但评量中心也是相对复杂、评鑑时间较长，且需要专业顾问执行并进行评分的一项工具，因此过往较少将评量中心法应用于面试中。
模拟情境面试法是採用评量中心的技巧，以职能模型为基础，设计工作情境相关的模拟事件，为一套不同以往的面试工具，目的在于透过面试者在模拟情境的行为表现，真实呈现受评者在未来工作中的反应与处理方式，企业可学习模拟情境面试技巧，并于面试过程中加入模拟情境面试，协助企业能够在短时间内，快速、精准选出所需人才。
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产品优势
进行方式
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产品介绍
评量中心为目前效度最高的人才评鑑工具，但评量中心也是相对复杂、评鑑时间较长，且需要专业顾问执行并进行评分的一项工具，也常常是企业望之却步的原因之一。
线上管理职能评鑑主要运用评量中心的技术，以职能模型为基础，设计与实际工作情境相关的模拟活动，目的在于让参与者在一个公平竞争环境中，显示他们工作方面的能力，透过比较他们的能力、行为和职位的需求，即可在模拟情境中对受评者做未来工作表现的准确预测。
透过线上管理职能评鑑，让受评者直接于线上作答，协助企业能够在短时间内，快速、精准选出所需人才，是简易的初步人才筛选的最佳工具，可节省企业的时间、人力及预算，或是作为筛选关键人才进入人才库的最佳利器。
线上管理职能评鑑主要运用评量中心的技术，以职能模型为基础，设计与实际工作情境相关的模拟活动，目的在于让参与者在一个公平竞争环境中，显示他们工作方面的能力，透过比较他们的能力、行为和职位的需求，即可在模拟情境中对受评者做未来工作表现的准确预测。
透过线上管理职能评鑑，让受评者直接于线上作答，协助企业能够在短时间内，快速、精准选出所需人才，是简易的初步人才筛选的最佳工具，可节省企业的时间、人力及预算，或是作为筛选关键人才进入人才库的最佳利器。
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产品优势
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进行方式
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产品介绍
360D问卷评估方法又称为「多来源回馈」(multisource feedback)，是企业常用来发展人力资源的工具之一，但过往360D问卷评估工具常用于主管的升迁、绩效等等利益，而让受回馈者及填答者彼此之间产生压力及担忧，扭曲了问卷回馈的真实性。
REC&PCC针对360D问卷评估所遇到的阻碍进行分析，提供有别于一般传统的360D问卷，REC&PCC将360D+回馈问卷设定为主管能力体检报告，全面以保密方式进行蒐集利害关係人的真实回馈，产出专属个人回馈报告，报告仅提供受回馈者本人且报告内容採非具名方式，降低填答者因人情压力或其他因素而不真实的回馈结果，并由顾问进行一对一报告解读与回馈，协助受回馈者找出能力缺口，确实发挥360D+回馈问卷的作用，有效提升主管管理能力。
REC&PCC针对360D问卷评估所遇到的阻碍进行分析，提供有别于一般传统的360D问卷，REC&PCC将360D+回馈问卷设定为主管能力体检报告，全面以保密方式进行蒐集利害关係人的真实回馈，产出专属个人回馈报告，报告仅提供受回馈者本人且报告内容採非具名方式，降低填答者因人情压力或其他因素而不真实的回馈结果，并由顾问进行一对一报告解读与回馈，协助受回馈者找出能力缺口，确实发挥360D+回馈问卷的作用，有效提升主管管理能力。
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产品优势
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