2024-08-05
从外商到家族企业：这位空降高管如何从外行变成「内行」


作者：REC&PCC执行董事/两岸知名人力资源专家黄至尧博士 


企业找人难，高管找工作更难！现在的人才市场竞争，人跟组织的关系发生了翻天覆地的变化，组织需要人才，人才却不一定需要组织。我的一个学生今年年后正式接掌了家族企业，接班后的第一件事就是请我们的猎头顾问(晓蓓)找了一位500强亚太区高管(CXO)，配合他做一些变革。这位空降高管简称A先生，长年在外商，后期则是外派海外，这是他工作20年来第一次加入二代接班的民营企业，A先生在报到前跟我进行了「一对一教练」经A先生同意，将内容整理如下供大家参考。


空降高管，尤其来自外商，容易给人对行业外行，不接地气的印象!
老实说专业虽然重要，但担任老板左右手更需要的是搞定人，建团队。因此我提醒A先生，一定要接地气，过去只要动嘴，现在则要动手，将团队改造成互相尊重，同步前进，看得见未来的团队。老板跟我说过他对A先生的期待并不是找一个听话的人，而是要能解决问题的人。



​空降高管「建立信任」是首要任务
空降高管要多倾听，尽可能跟各事业群的一阶主管沟通交流，「建立信任」是首要任务，不要急于表现。多花时间跟老板就「目标」取得共识后，才放手去做。我特别提醒 A先生，要找到跟老板最合适的沟通方式，这一点非常重要! 人与人建立信任需要时间，根据过往经验一上位就想要大刀阔斧改革，下场往往不太好。

 「企业文化」简单说就是「当老板不在的时候员工们会怎么做」。现代管理的难点是五代同堂(60，70，80，90，00)后，一起工作! 加上民企的员工的程度有高有低，因此沟通交流变得格外的重要。所谓的管理其实就是「管人，管效率」，多元与包容是核心所在，了解人跟人的差异，尊重他人，才有机会凝聚人才并发展他人潜力!

二代接班加上A先生的加入，打破了过去几十年创办人权威式的管理模式，过往一代跟员工有距离感是没有互动的。我接触过不少老板的管理风格是单向输出(基本全是他在说)，然而内容却很少有具体做法或与团队达成共识。

管理大师Jackson，许文彬执行长在世的时候曾经告诉我，报告工作不算交流，交流是指共同的要求，你有什么看法？我有什么看法？我们有什么共识，要如何去执行，这才叫交流。


如何制定关键人物的发展计划
另外组织结构要画到各事业负责人的下一阶(one down)这些人非常重要，是组织的中坚力量，老板对于这些人的期待是什么？能说清楚吗? 需要 A先生跟各事业的负责人深入交流，厘清各个事业的目标后，依照目前各事业人才能力距离老板期待的差距，制定关键人物的发展计划。人才发展计划一般需要 2-3年。老板总想今天练身体，明天拿金牌，所以我特别提醒A先生一定要给出一个系统性的人才解决方案。

没钱的老板只有一个问题：那就是找钱；反观有钱老板的问题则是：一、没有人、二、没有章法，因此经常派亲信去当头。很多问题的根源都是来自这个点。如果你发现事业负责人中有部分是幕僚当头。大概率要不是因为信任(跟他比较熟)，不然就是没有人(CTO，CHRO，CFO… 都可能派到事业部当总经理) 说到底，根本原因就是「没有人，也没有培养人」。


真正能得到老板赏识的主管是？
20 多年猎头生涯，我们的猎头团队在世界各地安排了无数的高管，我发现真正能得到老板赏识的往往是能够培养团队的人，优秀的个人只能帮助企业短期成功，要想长期发展，必须具备培养人才的能力，这才是老板最重视的。随着团队越来越成熟，还可以将人才派到集团其他事业及投资公司。相信我，有能人干活是老板最开心的事。

在一对一教练结束之前，我告诉 Ａ先生，我们要指挥别人，其实也在修炼自己，很多时候明明一招就可以KO，可是你却要让他三招，过程中自己还不能被KO，这就是修行。最后我提醒A先生千万不要动不动就把之前在500强公司都是OOXX 放在嘴边拿来做比较。因为基础不一样，以前跟你互动的都是职业经理人，说白了大家都是领薪水的。

但现在你面对的是真正的老板，是出钱的人，换了位置一定要记得换脑袋，我常说领高薪不稀奇，领得久才是真本事。