芮可企管顾问(股)公司

Assessment Centre
胜任力评鑑





产品介绍

表现优秀的员工,不一定是好的管理者,根据统计,选错人才的隐性成本可能平均是该员工月薪的六至七倍。如何找对的人做对的事,也是面试者的首要之务。

模拟情境是一种运用评量中心的技术,可让参与者在一个公平竞争环境中,显示他们工作方面的能力,透过比较他们的能力、行为和职位的需求,即可在模拟情境中对面试者做未来工作表现的准确预测。

评量中心为目前效度最高的人才评鑑工具,但评量中心也是相对复杂、评鑑时间较长,且需要专业顾问执行并进行评分的一项工具,因此过往较少将评量中心法应用于面试中。

模拟情境面试法是採用评量中心的技巧,以胜任力模型为基础,设计工作情境相关的模拟事件,为一套不同以往的面试工具,目的在于透过面试者在模拟情境的行为表现,真实呈现受评者在未来工作中的反应与处理方式,企业可学习模拟情境面试技巧,并于面试过程中加入模拟情境面试,协助企业能够在短时间内,快速、精准选出所需人才。




产品优势



进行方式






评量中心为目前效度最高的人才评鑑工具,但评量中心也是相对复杂、评鑑时间较长,且需要专业顾问执行并进行评分的一项工具,也常常是企业望之却步的原因之一。

线上管理胜任力评鑑主要运用评量中心的技术,以胜任力模型为基础,设计与实际工作情境相关的模拟活动,目的在于让参与者在一个公平竞争环境中,显示他们工作方面的能力,透过比较他们的能力、行为和职位的需求,即可在模拟情境中对受评者做未来工作表现的准确预测。

透过线上管理胜任力评鑑,让受评者直接于线上作答,协助企业能够在短时间内,快速、精准选出所需人才,是简易的初步人才筛选的最佳工具,可节省企业的时间、人力及预算,或是作为筛选关键人才进入人才库的最佳利器。

A. 胜任力模型

设计适用企业之一般主管的评鑑情境,共评鑑8项胜任力。另可依照企业胜任力模型,另行客製化设计。



B. 线上施测

人员进行线上平台,登入密码后即可进行评鑑,单次可进行人数无限制,两小时即可完成评鑑。



C. 评鑑结果

由评核顾问根据受评者的作答与回覆进行评分,并以实际展示的关键行动(Key Action)为评分依据,提供客观、一致、公平的评分,产出胜任力评鑑结果



D. 后续发展

根据评鑑结果,企业可进行后续团体与个人发展计划



模拟公司织背景资料及企业组织图



模拟与部属 / 主管 / 跨部门 / 客户 等邮件往来,受评者会收到一系列与工作相关的电邮与文件,这些邮件展现了主管于日常工作中需面对的各项挑战与问题。




个人评鑑报告

提供每位受评者个人专属评鑑报告,内容包含个人各项胜任力分数、相对位置与推荐发展活动


个人各项胜任力分数


各项胜任力相对百分等级


胜任力推荐发展活动



团体评鑑报告

根据评鑑结果,提供整体胜任力评鑑结果优劣势



完成评鑑后,接续一天的胜任力学习工作坊,带领学员解读报告,了解自身胜任力优弱项,从胜任力理论、标竿学习、模拟演练(simulation)、体验实作等多元学习手法,强化学员的行为提升与发展








评量中心是什麽?

当你见到一位有潜力的领导人才时,你能辨识出他的潜能吗?所以一开始就选错了人,不论在人才培育上花了多大的力气,都无法强化公司的领导人才库。
----- Ram Charan 《领导梯队》

评量中心(Assessment Centre)是衡量一个人潜质的方法,透过行为上的模拟,预估未来在类似情境中可能採取的行为,因此将评量中心应用于企业人才评估中,可藉由评量中心工作模拟情境的设定,有效衡量受评者于未来工作岗位的可能表现,也是目前人才评鑑中效度最高的评估工具。



从这个定义我们能够了解几项有关评量中心的讯息:
1.评量中心是达到目的的途径,指的是方法和程序,能在任何地方执行。
2.评量中心是一个衡量人类潜力的方法,是测试并衡量测评对象有多适合未来职责的最佳方法。
3.评量中心是一套用来预测未来行为的方法,目的不在于评量现有的工作表现,评量中心的焦点在于透过模拟来评量测评对象未来将如何表现。
4.评量中心焦点在于行为,包括行动、可读的字迹和可听的声明,模拟测试和练习描述的场景都是些需要行动来处理的状况,行为模拟是真实的实际情况,目的是测试出测评对象的实际反应,以便看出测评对象会如何应付类似状况,而不是他认为他会如何应付。




评量中心典型特徵

根据国际评量中心准则工作小组《International Task Force on Assessment Center》于 2009 年提出的「评量中心法作业标准与道德考量」《Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations》指出要被认可为评量中心法的特徵如下:




评量中心组成要件




受评者(Participant)
✠评量中心预估评测的对象,通常经由主管推荐、考绩审查或面谈等筛选方式来决定。评量开始前会有专人向他们说明相关背景资料及评测过程与目的。

角色扮演者(Role Player)
✠负责在模拟演练中扮演相关角色,与受评者应对。
✠根据剧本,提供所有评者公正且一致的刺激因子,不会依个人喜好增减对话内容,确保标准化的管理以及公平的竞争环境。
✠必须经过完整一致的训练并取得认证。

评审员(Assessor)
✠负责观察、评量受评者在模拟演练中的实际行为。
✠由两位以上评审员观察同一位受评者的行为,不可有某人专门来负责某一练习或是某一人的评核情形。
✠不在现场直接做评分,以避免对受评者造成干扰或不正确的判断。
✠必须经过完整一致的Assessor训练并取得认证。
✠根据有结构的观察程序及评分程序来评分,不能依主观判断或感觉,推论受评者之行为做评分依据。
✠评审后蒐集个别评审员各方面的观察并做最后总结,有系统的彙整成评量报告。

专案团队(Administrator)
✠负责维持评量中心之一致性及标准化,即是确保评量中心的品质管制。
✠一开始对受评者解说相关评量制度及过程。
✠负责所有评量过程的引导及监督。
✠负责评审员的讨论会,综合评审的结果,相关影像及声音资料的建立及运用。

模拟活动(Simulation exercise)
✠模拟练习必须按照未来工作的实务环境及需求而客製化设计,能提供让受评者展现其管理行为的机会,才能评估其未来可能展现之行为。




评量中心的应用

组织内的人才需经过测量评估才能被适当地管理
而评量中心是用来辨识人才与测量人才合适度的诊断工具

评量中心主要可以区分为两种应用方式:
一种为人才选拔(Selection) ,用来发掘管理人才的诊断工具,也是西方国家普遍使用的方式,常应用于接班人计划、中阶级人员的聘任、新业务的人员招募、升迁与国际型的工作轮调;另一种为人才发展(Development),作为人才发展的回馈工具,藉由评量中心,提供受评者能理发展的回馈,协助受评者能够预知未来的职务需求,以即早准备未来的挑战。




REC&PCC评分方式说明




客製版评量中心

REC&PCC多年来专注于评量中心的专业领域,同时与评量中心发展的先驱-新加坡PCC林国华博士(Dr. Alvin)共同研究,为两岸三地的企业提供国际化标准的人才评鉴服务,也是亚洲唯一执行客製化评量中心的顾问公司。



Define




Design

评量中心方法论 Assessment Centre Method
依照企业之胜任力模型并针对产业文化及组织背景,及专家访谈时所取得之完整工作事例,量身客制具高度预测效度的科学化评量机制及工具





Deliver




Develop




专案结案
由资深顾问根据评鑑结果,进行简报说明,包含专案概述、各项模拟活动统计分析结果、整体胜任力评鑑结果强弱项及接下来的发展方向建议,并进行Q&A互动。

报告解读
参与评量中心受评者评鑑报告(含多元发展指南)及解读说明,内容包含个人各项胜任力分数及在团体中的相对位置、关键行为分数、满足关键行为的所有证据以及完整的个人胜任力发展指南。



一对一回馈
由资深顾问提供一对一评鑑回馈,协助受评者充分了解评鑑后的报告结果、胜任力强弱势及未来精进方向

胜任力学习工作坊(Post Assessment Development Workshop)
藉由顾问再次带领学员理解胜任力及行为的连结,同时将实际在 AC 模拟中正确展现组织期待行为的学员,以对比的方式,让学员达到自我察觉,并经由小组的讨论,针对目前需协助之状况,提供立即可行的解决方案

预期效益
•让学员清楚并完整的了解什麽胜任力及行为是被期待展现的
•让学员清楚并完整的了解胜任力及行为该如何应用在实际的工作上
•增加学员在所需胜任力及行为展现的熟练度




标准版评量中心

适合想要做评量中心,但没有太多时间、人力、费用的企业,标准版评量中心以亚太地区、企业绩优主管所需要的胜任力模型进行研发,发展出两套适用适用企业人数最多的中阶及基层主管的评量系列。

企业可依据需求选择适用之版本,选定后即可立刻进行评鑑,提供企业更灵活的选择。