2020-10-07
【線上沙龍會後報導】後疫情時代-提升組織效能新工具
忙碌了一周，禮拜五晚上你會選擇做什麼？
上週五(9/25)有將近百位的HR選擇了聽一場結合知識與實務的精彩線上沙龍，開始時先由主持人Henry介紹本次直播沙龍舉辦背景與具體流程，最後邀請今日沙龍嘉賓-芮可管理諮詢總經理 董曉光 顧問來為大家分享。
 
  沙龍大綱  
◆ 職場16勝任力測驗
◆ 人才招聘-測評報告與面試題庫的應用
◆ 人才發展-從測評報告訂定發展計畫
◆ 案例分享：高效行銷團隊形塑
◆ HR的新挑戰-員工心理壓力指數
◆ 報告諮詢與互動
 
首先開場，董老師先講一個小故事
 
時間：70年代
地點：北非
人物：美國外交文化事務官
故事背景：我是在北非工作的文化事務官，有一天我收到從華盛頓傳來的指示，要求我必須要播放一部影片。
但是我瞭解這部影片中影射了一位美國的政治人物，很不受當地人士歡迎。
我知道若是我真的照做，那麼，過一天這個地方將會被500位以上憤怒的左翼學生所燒毀。
華盛頓當局認為這部影片非常棒，但本地人卻會深覺這是一種侮辱。
因此我必須想出到底該如何播放這影片，讓我們的大使可以回報華盛頓當局已經依照指示播出，而且沒有在這個國家觸怒任何人的情感。
 
後來我想出了一個兩全其美的解決方案：就是在沒有人可以出來活動的復活節當天播放。
 
從這個故事可以看出，一般人在面對這樣的問題時，可能無可避免的一定會得罪一方，進而造成可能的衝突，這個外交文化事務官卻用他對於”跨文化的敏感度”解決了一道難題。
而這也讓我們開始思考，我們一般在評估一個人是否勝任工作時，只看冰山上的學歷、文憑似乎已經不足，要關注的應該是冰山下那些看不到的地方，也就是勝任力(competence)
 


芮可管理諮詢以超過20年的人才管理經驗，以及與新加坡PCC開展研究合作，包含工作分析、績效考核、評鑒中心以及勝任力模型等，在2015年發展一套科學化與客觀化的勝任力建構工具，而後透過分析全球百大CEO所具備的關鍵勝任力，並歸納不同的成功類型，分析出四大職場類型代表與16項與職場工作績效最相關的勝任力，在2019研發出芮可職場16勝任力測驗，跳脫傳統人格測評與工作績效間的關聯不足的局限，著重於與工作有關的行為描述，能夠協助組織在人才招聘、勝任力盤點、訓練規劃、人才發展上的應用。


今天的沙龍，董老師特別針對各位HR最關注的兩個問題來為大家詳細說明職場16勝任力測驗的應用：

人才招聘
在面試前先讓應徵者填寫測驗，面試官即可在面試過程中，依據應徵者的履歷資料，再結合測驗結過，進一步的瞭解應徵者。


在面試過程，面試官也需掌握三大原則，讓面試過程更加有效：
 1.比對測驗報告與履歷資訊 
測驗結果的呈現
◆ 是否與與他應徵的職務要求相符，
◆ 是否與過去的經歷一致，
◆ 是否與曾經負責的工作內容相關…等
 
 2.運用行為式面談技巧厘清疑慮 
透過分析描述事例的背景，行動與結果等方法就能取得夠精確的判斷
例如：STAR、行為事例面談法
 
 3.針對感興趣的能力指標做深度的探討 
更多方面的認識求職者，包括了擅長的與欠缺的能力，可發揮的長處與可彌補的短處，核心的能力與一般的能力…等等
 
接下來跟大家聊聊，在面試時應該怎麼做？
面試三步驟：
 1.確認應徵職務勝任力 
從職場16勝任力測驗上，確認所要應徵的職務的勝任力，可先從類型來選擇你的核心勝任力，另並再從其他類型中挑選其他也重要的勝任力。


 2.比對面試者履歷資料與測評結果 
從應徵者的履歷內容跟測驗結果去比對是否有不一致的地方，以及是否符合該職務的需求
 
 3.進行面試 
根據想深入瞭解的問題，參考職場16勝任力面試題庫，進行不同程度的詢問


最後董老師也幫大家總結在”人才招募”時的重點


人才發展
做完測驗後，個人可從自己的測驗結果瞭解自己的勝任力優弱勢，並為自己的弱項制定個人發展計畫
 
人才發展步驟-1.確認目標職務勝任力
依照職務需求與組織目標，確認該職務的勝任力


人才發展步驟-2.選擇欲發展之勝任力
人員完成測驗後，即可獲得自己的勝任力測驗報告，測驗結果將勝任力分為三種程度，分別為短板、具備、優勢。人員可以自己的短板勝任力為首要發展，並持續提升具備之勝任力
 
人才發展步驟-3.依照程度選擇適合之發展活動。
參考職場16勝任力發展指南，選擇自己要發展的勝任力活動。


人才發展步驟-4.訂定行動方案
將所選擇之推薦發展活動，訂定後續的行動方案。依據SMART法則，具體寫出計畫。

人才發展步驟-5.設定檢核點
設定好的計畫，定期記錄行動成果，並設定檢核點，以確實執行與發展

人才發展步驟-6.持續進行
每項推薦發展活動應持續練習3個月以上，以確實將該勝任力內化為自身能力。
 
人才發展步驟-7.再次進行測驗
確認勝任力的提升程度，建議兩次測驗間隔半年以上
 
最後董老師一樣幫大家整理”人才發展”時的重點
 
聽完董老師對於”人才招聘”與”人才發展”兩塊的應用分享，接下來舉一個案例來跟大家分享。
這是一家世界知名的精品業，品牌知名度高，有固定的消費族群，第一線門市人員面對高端客戶，所以需要更細緻的服務，希望能找出高績效團隊的成功因素，並將高績效團隊經驗複製到其他團隊。
經過全體施測後，分析高績效團隊的測評結果，找出團隊的高績效勝任力，同時搜集高績效團隊的平時工作案例，將真實的工作案例結合高績效勝任力，設計成勝任力案例教學課程，讓高績效團隊的成功因數成功複製到其他團隊，進而提升全體門市人員的能力。


因為這陣子的疫情關係，不光是企業，員工也或多或少也承受了不少壓力，因此在沙龍的最後，董老師也特別針對疫情後常見的心理壓力介紹一個新工具-員工情緒量表，藉此瞭解員工的心理健康狀況。
員工情緒量表共有5大心理健康類別，包含4大正向指標與3大反向指標，藉由測驗可更好的得知員工的心理狀況，測驗中也顯示該為人員的目前狀況是為”正常”或是”須關懷”，也提供HR更好的關懷員工，降低員工因心理健康問題而影響的工作表現，使公司的運作得以正常。
  
最後沙龍結束前，董老師也幫大家整理今天的關鍵重點
人才招聘：能夠善用工具與良好的訪談技巧
人才發展：要有具體計畫與行為指標
組織效能：建立組織常模、訂正標準、找到可複製的經驗
 
而這次的沙龍也在最後與幾位HR的討論互動中，畫下一個完美的句點，想知道董老師在沙龍裡講了什麼，趕快來跟我們索取重播影片吧！